A公司的HR部門正在修改公司最新的管理層績效考核制度，之前已就大部分相關(guān)事宜征集過管理層的意見。正式文件經(jīng)老板拍板后出臺，有管理層持有異議，認(rèn)為某些制度設(shè)計(jì)的不合理，不符合實(shí)際工作情況。該公司人力資源總監(jiān)感到問...[閱讀全文]
如何妥善處理好員工對績效考核的投訴是非常讓人頭痛的事情。結(jié)合多年的績效投訴處理，員工的主要意見來自于對考核方式和考核結(jié)果的投訴，談?wù)勛约禾幚磉@些投訴的體會。第一，部分員工對于績效考核的制度或方式不認(rèn)同。這方...[閱讀全文]
業(yè)務(wù)部門經(jīng)常不把公司的制度當(dāng)成一回事，而隨意的破壞，特別是微小企業(yè)的主要業(yè)績來源部門的負(fù)責(zé)人更甚。如同本案例中寫到的一樣，兩個班的經(jīng)理并不太將公司的制度當(dāng)成一個工作來看待。常言到：無規(guī)矩不成方圓。但，有規(guī)矩就...[閱讀全文]
隨著近兩年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如何在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。其中構(gòu)建績效管理體系是其中比較復(fù)雜，同時(shí)又不得不...[閱讀全文]
績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。實(shí)施績效考核以來，極大...[閱讀全文]
一、強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視績效管理。大家知道，績效考核并不等于全面績效管理。然而，很多企業(yè)卻把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。以為績效管理就是考核。然而，績效考核只是全面績效管理的一個簡單的手段而已。二、強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)...[閱讀全文]
指標(biāo)設(shè)得過多有時(shí)似乎是沒辦法的事，有時(shí)像我們顧問公司給企業(yè)做方案，一開始訂指標(biāo)時(shí)，進(jìn)行各種各樣的分析之后，好不容易提煉出一些核心指標(biāo)，但是，如果你就把這么幾個指標(biāo)交給老板，老板會怎么想?也許會說，“你們工作太馬...[閱讀全文]
為提高全校教職員工教書育人、服務(wù)育人、管理育人的質(zhì)量，特制定本方案。一、獎勵的基本原則1、促進(jìn)性原則：獎勵要促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)學(xué)校的品牌建設(shè)。2、合理性原則：獎勵要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼...[閱讀全文]
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。二忌指手劃腳教訓(xùn)人經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生信息源:汕頭招...[閱讀全文]
目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié)，部門領(lǐng)導(dǎo)在員工自評的基礎(chǔ)上填上個人的評價(jià)，交給人力資源部門，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國家在...[閱讀全文]
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