a公司的hr部門正在修改公司最新的管理層績效考核制度，之前已就大部分相關(guān)事宜征集過管理層的意見。正式文件經(jīng)老板拍板后出臺(tái)，有管理層持有異議，認(rèn)為某些制度設(shè)計(jì)的不合理，不符合實(shí)際工作情況。該公司人力資源總監(jiān)感到問題很棘手，既不能推翻老板的決策，也不能得罪管理層的經(jīng)理人。如果問題處理不好，不僅影響企業(yè)績效考核制度的實(shí)施，還可能對(duì)今后的hr工作帶來很大麻煩。
那么針對(duì)這種問題，第一步：了解事實(shí)。解決棘手問題，積極有效的溝通是前提。hrd應(yīng)先與有異議的管理層人員充分溝通，了解他們認(rèn)為制度設(shè)計(jì)不合理的地方在哪里?問題是什么?不合理的原因是什么?如何設(shè)計(jì)才能更合理?
第二步，分析原因，要根據(jù)第一步了解的事實(shí)，分析異議者提出異議的動(dòng)機(jī)是什么?異議者對(duì)制度設(shè)計(jì)不合理的態(tài)度是什么?異議者期望通過糾正不合理制度得到什么?其次，分析hr部門在此事件中的缺陷在哪里?造成這些問題和缺陷的原因是什么?我們來看看出現(xiàn)此事件的原因有哪些?
制度修改的原因是原制度在執(zhí)行中出現(xiàn)了各種不合適，而這些不合適大部分是管理層在實(shí)踐中遇到的，他們希望通過制度修改來改善。但是由于沒有“制度修改流程”的保障，他們沒能充分表達(dá)制度修改意見，未能與hr進(jìn)行徹底的溝通，所以導(dǎo)致管理層對(duì)出臺(tái)的制度提出設(shè)計(jì)不合理的質(zhì)疑。
第三步，本案例中，hr部門更重視老板的意見，而忽略了被考核者—管理人員在制度修改中的重要性。績效考核的根本目的是提升組織績效，離開了績效制度的執(zhí)行者—企業(yè)管理層，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升，恐怕就會(huì)成一句空話!信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
所以，根據(jù)了解到的事實(shí)和原因分析，確定造成問題的主要原因，進(jìn)行積極地溝通，找到解決問題的方法。在解決問題的過程中，hrd應(yīng)首先承認(rèn)hr部門溝通不充分的失職之責(zé)，然后根據(jù)具體情況采取相應(yīng)策略解決問題。
小編認(rèn)為正確的出臺(tái)制度，需要六大程序，包括：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
hr部門征集制度相關(guān)人對(duì)全部修改內(nèi)容的意見
hr部門形成制度修改初稿向老板匯報(bào)并征求老板的修改意見
hr部門匯總老板及制度相關(guān)人修改意見形成制度修改討論稿
hr部門就討論稿分別征求老板及制度相關(guān)人的意見，組織研討形成審批稿
hr部門就審批稿征集制度相關(guān)人意見并簽字確認(rèn)后，報(bào)老板審批
;hr部門在老板審批通過后，發(fā)布修改制度并組織宣貫實(shí)施。
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