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績(jī)效管理的十大困擾之五:指標(biāo)過多

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:50:16文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):9007次


  指標(biāo)設(shè)得過多有時(shí)似乎是沒辦法的事,有時(shí)像我們顧問公司給企業(yè)做方案,一開始訂指標(biāo)時(shí),進(jìn)行各種各樣的分析之后,好不容易提煉出一些核心指標(biāo),但是,如果你就把這么幾個(gè)指標(biāo)交給老板,老板會(huì)怎么想?也許會(huì)說,“你們工作太馬虎了吧!才訂了這些指標(biāo)?!?所以,一開始,我們先給他們弄一套很復(fù)雜的東西,在往下分解實(shí)施的時(shí)候,就開始顯現(xiàn)出困難,這個(gè)時(shí)候再跟老板說,績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該精簡(jiǎn),應(yīng)該做kpi管理指標(biāo)。

  企業(yè)自己做績(jī)效管理時(shí),也經(jīng)常會(huì)遇到類似的問題。

  我的一個(gè)客戶企業(yè),是一家集團(tuán)公司,公司總部在美國,在歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司,在東莞有3家工廠,公司發(fā)展得非常好,這個(gè)企業(yè)在遠(yuǎn)東地區(qū)推行了績(jī)效管理,在推行過程中,他們犯了一個(gè)小小的錯(cuò)誤,什么錯(cuò)誤呢?他們?cè)谧隹?jī)效管理訂指標(biāo)的時(shí)候,訂了很多方面。對(duì)于高級(jí)干部、中級(jí)干部、初級(jí)干部、普通員工,整整分了三大類。

  例如,首先是考核品德素質(zhì)能力,就有十幾項(xiàng)能力指標(biāo)。然后,考核職業(yè)生涯規(guī)劃,最后才是績(jī)效考核。

  當(dāng)然,也不是說,品德不重要、能力不重要,這些都非常重要。畢竟,什么樣的人出什么樣活,如果這個(gè)人品德不好,他能好好干活嗎?答案肯定是不行。但這些都放在績(jī)效管理里面,太重。因?yàn)椋?jī)效指標(biāo)這個(gè)方法,其能量是有限的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  既然不能把什么東西都放在里面,到底應(yīng)該什么時(shí)候來做品行考核?什么時(shí)候做能力考核呢?

  第一,可以在招聘時(shí)候做。你招的這個(gè)人是不是具備這個(gè)能力?所以,企業(yè)要先建立一個(gè)崗位素質(zhì)模型出來,根據(jù)這個(gè)模型對(duì)他進(jìn)行測(cè)試。什么時(shí)候用呢?任用的時(shí)候??此m不適合這個(gè)崗位。我曾經(jīng)有一個(gè)下屬原來是做研發(fā)的,這人工作還行,但總覺得有點(diǎn)生硬,結(jié)果,對(duì)他進(jìn)行能力測(cè)試之后,對(duì)比崗位素質(zhì)模型,發(fā)現(xiàn)這個(gè)人更適合做銷售,他做跟人打交道的一些事時(shí)候,如魚得水,干得也很開心。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  第二,可以在要提拔一個(gè)人的時(shí)候用。在學(xué)校當(dāng)任干部的往往是品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生,在企業(yè),我們要提拔一個(gè)干部,一般也要做品行能力這方面的測(cè)試。

  話說回來,在做績(jī)效管理的時(shí)候,一定要注意,不能把這個(gè)框框得太滿。一碼事歸一碼事,幾個(gè)不同的體系,它們之間也的確是有關(guān)系,比如干部任用考核,也可以促使員工績(jī)效上去,但不要把員工的績(jī)效考核放在一塊。甚至,有的企業(yè),組織了一些培訓(xùn),把員工培訓(xùn)的到會(huì)情況也放到績(jī)效里面;還有提倡創(chuàng)新,把創(chuàng)新也作為績(jī)效考核指標(biāo)。等等。所有的東西都放進(jìn)績(jī)效管理里,績(jī)效指標(biāo)的框框總是有限的。不要把績(jī)效這個(gè)框里什么都放,那肯定得撐破。

  就像一個(gè)抽屜里,本來只放一種東西,當(dāng)存放了越來越多其他類的東西之后,到時(shí)侯找什么都不方便了。因此,企業(yè)要給指標(biāo)歸類,除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外,企業(yè)所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系,如干部任用考評(píng)體系,獎(jiǎng)金體系等。而且,這是非??尚械囊粋€(gè)解決辦法。這時(shí),當(dāng)公司提倡創(chuàng)新,就可以設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng);提倡節(jié)約,就可以設(shè)立節(jié)約獎(jiǎng);提倡推薦人才,就設(shè)置伯樂獎(jiǎng),通過一些獎(jiǎng)勵(lì)的方法來鼓勵(lì)員工,可不可以?完全可以。這些和績(jī)效考核體系一起體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值主張。所以,只有分開來做,變成幾套系統(tǒng),一步一步去落實(shí),才能做得好。

  否則,便成了企業(yè)績(jī)效管理的第五大困擾,把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜。 “哎呀!終于做績(jī)效考核了,我們請(qǐng)了一個(gè)非常著名的顧問來做,好不容易做得十全十美,把這么多指標(biāo)都給加進(jìn)去?!辈灰豢诔猿梢粋€(gè)胖子,因?yàn)樘Χ蠹視?huì)把績(jī)效考核作為額外的負(fù)擔(dān),因?yàn)樘y而沒法落實(shí),這樣做,基本上可以肯定,最后會(huì)以失敗告終。 

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