在進行年度工作總結時，關于加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。1、情景描述通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作...[閱讀全文]
在進行年終加薪評估與確認時，人力資源應考慮未有加薪的員工可能的訴求。如何做到客觀與公平，從情緒、態(tài)度和行為上找到調節(jié)平衡點。1、情景描述通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同...[閱讀全文]
一：談談為什么說相對高薪的企業(yè)，其實總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業(yè)高?談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學習培訓成本，以及...[閱讀全文]
在當下的社會，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭壓力無疑是空前的，而員工作為影響企業(yè)經營效益和發(fā)展的核心，理所應當?shù)氖艿狡髽I(yè)老板們更多的重視。如何更好的通過薪酬激勵員工，調動員工的工作積極性，從而最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資...[閱讀全文]
一、薪酬激勵機制的相關內容薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業(yè)給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業(yè)進行人力資源管理的...[閱讀全文]
在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到...[閱讀全文]
一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題(一)薪酬水平偏低我國國有企業(yè)經營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經營者不但承擔獲利的經濟責任，更要承擔維護社會穩(wěn)定的政治責任，但是他們得到的...[閱讀全文]
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬管理留...[閱讀全文]
一、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬管理策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低...[閱讀全文]
如今很多企業(yè)的薪酬管理制度比較死板，與自己的發(fā)展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業(yè)還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經濟下的企業(yè)發(fā)展根本沒有一點的優(yōu)勢，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳...[閱讀全文]
