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談?wù)勂髽I(yè)薪酬定位高低的區(qū)別及優(yōu)缺點(diǎn)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:40:45文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4773次


  一:談?wù)劄槭裁凑f相對高薪的企業(yè),其實(shí)總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業(yè)高?

  談及企業(yè)的總體人力成本,大多數(shù)人首先都會(huì)想到工資、獎(jiǎng)金、社保等顯性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本,以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動(dòng)生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購買汽車,除了裸車總價(jià)款和保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等擁有成本之外,還有最重要的、長期性的維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用、汽油費(fèi)、停車費(fèi)等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”(即薪酬水平),而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人員置換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本,也包括為了使某員工達(dá)到崗位的基本任職要求所應(yīng)當(dāng)支付的誤操作、低效率的代價(jià)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入)。

  舉個(gè)例子,企業(yè)花費(fèi)2000元招聘一個(gè)“便宜”的銷售代表,但要支付其他的成本才能讓這個(gè)銷售代表達(dá)到合格或優(yōu)秀的水平,分?jǐn)傁聛砥淇傮w成本可能高于花費(fèi)4000元招聘一個(gè)“昂貴”的銷售代表所支付的成本。學(xué)習(xí)和成長需要付出代價(jià),要么這種代價(jià)是以較高的薪酬成本去體現(xiàn),要么是以額外的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)或者以降低勞動(dòng)生產(chǎn)率、誤操作為代價(jià),總而言之,不管任何企業(yè),其總體人力成本都要遵守類似“能量守恒定律”的某種規(guī)則——成本不會(huì)憑空消失或產(chǎn)生,而是會(huì)轉(zhuǎn)化為另外一種形式。

  因此,如果企業(yè)能夠?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行全口徑統(tǒng)計(jì),就會(huì)發(fā)現(xiàn)看起來較低的人力成本其實(shí)并不低;而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司,雖然人員工資很高,但實(shí)際上人力成本率并不高,甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司并不完全依靠高薪來吸引人才,他們最值得本土企業(yè)學(xué)習(xí)的地方,是他們極度重視人才的培育,通過一整套強(qiáng)大的人才培養(yǎng)機(jī)制,系統(tǒng)、全面的對新員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn),讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時(shí)間內(nèi)成長為優(yōu)秀的人才,同時(shí)又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬,這種高投入高產(chǎn)出的人才戰(zhàn)略,對其市場地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。

  本文的立意是為了澄清被誤讀的人力成本而非鼓吹高薪的作用,同時(shí),也希望引起本土企業(yè)的重視,這才是眾合眾行想要表達(dá)的觀點(diǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  二:談?wù)劯咝匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足?

  企業(yè)采取高薪酬定位策略,主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn),首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才,其次是員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高,但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn);首先是企業(yè)的薪酬成本較高,當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時(shí),必然會(huì)首先采取裁員或減薪的方式來控制成本,但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來,而想要挽留的員工卻離職;其次,由于是高薪酬定位,這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格上,這會(huì)影響到企業(yè)的市場份額。所以,留心觀察的話會(huì)發(fā)現(xiàn),平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè),如果不是壟斷行業(yè),那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內(nèi)的高檔品牌,因?yàn)楦邫n品牌往往能夠有更多的溢價(jià),能夠化解那部分高出的薪酬成本。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  除了極少數(shù)行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔(dān)全員高薪酬定位,絕大多數(shù)企業(yè)都無法采取這一策略,但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由,而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略:對于核心崗位采取高薪酬定位,對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,對替代性強(qiáng)的崗位,采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué),也更加經(jīng)濟(jì)。

  薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件,要想提高員工的平均素質(zhì)和技能,吸引更多優(yōu)秀人才加盟,僅有高薪酬定位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

  三:談?wù)劦托匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點(diǎn)和不足。

  企業(yè)采取低薪酬定位策略,惟一的優(yōu)點(diǎn)就是其人力成本較低,相對的人力成本更為柔性。不過,低薪酬定位策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的主流趨勢,因?yàn)楫?dāng)前中國經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)型,依靠低勞動(dòng)力成本獲得成本優(yōu)勢的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。

  低薪酬定位有很多不足之處,首先是很難吸引到優(yōu)秀人才;第二,由于薪酬較低,員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度也很低,生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高;第三,不利于提升企業(yè)的總體競爭力。

  此外,如果要以全口徑統(tǒng)計(jì)人力成本的話,采取低薪酬成本策略的企業(yè),實(shí)際上發(fā)生的總體人力成本并不低,所以,即便是企業(yè)想采取低薪酬定位策略,也不能在全序列都偏低的策略,而是根據(jù)職位序列和崗位的重要性,有針對性的設(shè)置,采取混合策略。

  四:說說為什么說中國當(dāng)下平均工資上漲對企業(yè)來說是利好消息?

  無論是中國制造還是中國創(chuàng)造,都離不開優(yōu)秀的勞動(dòng)力與核心人才,可以說人才是企業(yè)發(fā)展的根本。從歷史的發(fā)展規(guī)律看,當(dāng)前的中國企業(yè)界,類似于90年代的韓國和70年代的日本,都經(jīng)歷過勞動(dòng)力平均工資從低到高這一發(fā)展過程。而現(xiàn)在的中國,恰好處于從低勞動(dòng)力平均工資向高勞動(dòng)力平均工資轉(zhuǎn)變的階段,勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)也已經(jīng)開始向中西部落后地區(qū),以及向越南、菲律賓等欠發(fā)達(dá)國家轉(zhuǎn)移。

  無論企業(yè)是否愿意,都必須面對勞動(dòng)力成本不斷上升、優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人稀缺的現(xiàn)實(shí),這對企業(yè)而言,與其說是一種挑戰(zhàn)不如說是一次機(jī)會(huì)——被迫向技術(shù)含量更高的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)。我們都知道,外貿(mào)型、代工型企業(yè)極易受到匯率和國際經(jīng)濟(jì)形勢的影響,從來沒有哪一個(gè)國家可以依靠貿(mào)易行業(yè)或加工行業(yè)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國,只有依靠精密制造、高科技行業(yè)才能實(shí)現(xiàn)富國強(qiáng)工的國際地位,因此,中國當(dāng)下勞動(dòng)力平均工資上漲,實(shí)際上也是逼迫企業(yè)不得不脫離過往的發(fā)展模式,從而轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)升級,向高附加值、高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)邁進(jìn)。

  任何一次大的社會(huì)變革,其驅(qū)動(dòng)力往往不是來自內(nèi)生因素,而是來自外生因素;中國企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級,既然無法依靠企業(yè)家的自省來實(shí)現(xiàn),就只能依靠勞動(dòng)力平均工資的上漲來實(shí)現(xiàn)。





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