一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

　　薪酬激勵(lì)機(jī)制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎(jiǎng)金等金錢(qián)報(bào)酬，還包括企業(yè)給予個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等無(wú)形待遇。薪酬激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要途徑，對(duì)于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值成正比，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高個(gè)人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵(lì)涉及到很多方面，如金錢(qián)激勵(lì)、成就激勵(lì)和地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動(dòng)力來(lái)源。

　　企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復(fù)雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該把該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到該工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量，即復(fù)雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵循以上原則，提高企業(yè)職工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　二、目前薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　第一，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　薪酬管理結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)中不同職位的相對(duì)價(jià)值和實(shí)際薪酬的比例關(guān)系。部分企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中為了避免矛盾，薪酬的具體分配根據(jù)崗位的不同，采取均勻分配，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。然而還有部分企業(yè)的不同部門(mén)和不同崗位之間的薪酬差額太大，造成員工內(nèi)部矛盾激化，不利于組織內(nèi)部人員的正常流動(dòng);

　　第二，薪酬激勵(lì)機(jī)制體系混亂。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　企業(yè)在開(kāi)展某項(xiàng)工程時(shí)由于人才的缺乏，臨時(shí)調(diào)動(dòng)其他部門(mén)的工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏科學(xué)性和可持續(xù)發(fā)展性。

　　薪酬機(jī)制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過(guò)程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責(zé)任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。由于企業(yè)過(guò)度追求利潤(rùn)最大化，過(guò)度地開(kāi)源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。

　　三、企業(yè)改善薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體措施

　　世界上的薪酬制度沒(méi)有絕對(duì)公平，只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵(lì)制度，才能使員工得到有效激勵(lì)，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對(duì)上文提出的我國(guó)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)建議：

　　第一，企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標(biāo)。

　　企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，挖掘個(gè)人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動(dòng)強(qiáng)度的多少合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，滿足工人的生存發(fā)展需要。

　　第二，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理體系。

　　由于企業(yè)的很多薪資制度沒(méi)有得到有效的貫徹和落實(shí)，這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系，提高員工工作效率，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，提高薪酬的激勵(lì)性，激發(fā)員工個(gè)人能力的快速提升，更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　第三，從企業(yè)的自身特點(diǎn)出發(fā)，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點(diǎn)，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對(duì)提高員工技術(shù)能力的重要作用，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。

　　綜上所述，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為員工激勵(lì)的重要手段，對(duì)于提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。因此，企業(yè)必須要不斷完善自身的薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立相關(guān)的管理制度，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新鮮血液。