回顧幾年來做過的企業(yè)績效咨詢項目，發(fā)現(xiàn)將績效管理工作體系真正做成功、做到位、對企業(yè)經(jīng)營真正帶來幫助的都是企業(yè)一把手“負責”的項目。何為“負責”?得益于時下盛行的管理培訓，目前大多數(shù)企業(yè)一把手已清楚了解績效管理工...[閱讀全文]
說到績效考核實施的目標對象，行內(nèi)的人們都不會覺得陌生，因為這些工作，我們天天都在做，現(xiàn)在你居然突然來問我，真正的目標對象是什么，我有點鄙視你，這還用問嗎，這么簡單的問題，它真的很簡單嗎?慣性心理，先舉個例子，我在...[閱讀全文]
企業(yè)績效考核的實施給企業(yè)的管理工作體系帶來了很大的便利，但是難免會有不良的績效考核，不良的績效考核是指企業(yè)制定了績效考核但是沒有起到一定的作用，那么，企業(yè)如何避免不良的績效考核呢?一、做一份實施面談的行動計...[閱讀全文]
判斷績效管理工作體系成功與否關鍵在于績效管理工作過程是否得到有效控制?？冃Ч芾砉ぷ鬟^程不同于績效管理工作流程，績效管理工作流程強調(diào)的是績效管理工作的PDCA往復循環(huán)，績效管理過程專注于績效數(shù)據(jù)的建立，傳遞，稽查...[閱讀全文]
作為HR的我為什么不愿意和老板溝通?本意是好的，但往往沒理解事物的本質(zhì)，想當然執(zhí)行，南轅北轍，只會離當初的理想越來越遠。從這個角度看，HR有時在績效考核上面的不作為，也許是件好事，至少是在慢慢的遠離理想。我們不能自...[閱讀全文]
1、企業(yè)發(fā)動機作用自上而下——宜先把中高級干部的績效考核做好以后再展開到一般干部。許多中國企業(yè)實際采用的是“目標責任狀”。換句話說，如果連類似于“目標責任狀”這樣的東西都沒有建立起來的時候，人力資源部去推行面涉全...[閱讀全文]
績效的含義非常廣泛，抽象一點就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結果，組織行為包括個體的、團隊的和組織的。具體地說就包括各項財務結果、組織的各個成員、由成員組成各個團隊及作為整體的組織的各種行為?？?..[閱讀全文]
首先一個問題，把握績效考核指標的四個特性，是提取好指標的關鍵。一個績效指標，具備以下四個特性，正是因為這四個特性，所以要求我們在提取指標的時候一定要謹慎：1、引導性。一個績效考核指標，是具有引導性的，他引導員工的...[閱讀全文]
績效管理對于企業(yè)來說是非常重要的，如果不能搞好績效管理，那么企業(yè)的人事部門將會很難管理下去?？冃Ч芾砟繕嗽O立的初衷是為了激勵員工完成任務，但目標制定得太高，員工無法實現(xiàn)就不會認同、接受，因此消極怠工甚至辭職。...[閱讀全文]
績效管理對于企業(yè)來說是非常重要的，如果不能搞好績效管理，那么企業(yè)的人事部門將會很難管理下去?？冃Ч芾砟繕嗽O立的初衷是為了激勵員工完成任務，但目標制定得太高，員工無法實現(xiàn)就不會認同、接受，因此消極怠工甚至辭職。...[閱讀全文]
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