很多企業(yè)認為,營銷人員的可評價指標比較清晰,并且容易數據化。所以,只需進行業(yè)績指標考核即可,沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗,僅憑指標、數據說話,既不利于員工健康發(fā)展,也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經營管理人才...[閱讀全文]
績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢,是通過兩種途徑來體現的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現組織目標,二是引導員工的行為服務于組織的目標(引導職能)。所以,績效考核的最重要的任務是將這兩種職能有效地協調起來,...[閱讀全文]
每一個企業(yè)在年終將要到來的時刻,為保證對各員工的績效考核實行公平、公正、公開的原則,都要制定績效考核方案。年終績效考核是人力資源管理難中之難的一個關口,它由許多內在的要素組成,如考評的目的、考評的工具、考評的指...[閱讀全文]
為了適應業(yè)務轉型或開拓新市場,企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務的梳理、優(yōu)化和調整。梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適,此時更易發(fā)現和彌補上年度出現的問題。績效考核流程上有以下三個關鍵點是需要注意的,...[閱讀全文]
對傳統(tǒng)的年度績效考核感到厭倦了嗎?下面的方法讓你能夠把自己想要和團隊成員交流的關鍵點都談到。并不僅僅能夠用于年度績效考核面談,也可以用于一次任務分配之后、某次提升或者轉變角色的時候都進行這樣的談話,甚至也可...[閱讀全文]
到年底是梳理公司業(yè)務與公司戰(zhàn)略的時候,是一個終點,也是一個開始。年底應該考核透明,必須體現員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行客觀公正的年終評估,以此為標準發(fā)放年終獎,能減少種種矛盾。眾所周知考核透明,必須體現員工...[閱讀全文]
老板經常會說,我要量化的績效結果。有HR就感嘆,這績效考核指標的量化比確定指標還難,面對如此問題,你會如何來量化考核指標?首先基于一個前提,你的KPI指標是遵循SMART原則的,即明確的、可衡量的、可實現的、有相關性的、有...[閱讀全文]
績效面談是績效管理的改進環(huán)節(jié),是經理和員工一次正式的溝通機會,是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同,平時的輔導主要關注員工日常的行為,發(fā)現行為出現偏差及時糾正,而績效面談則是雙方探討如何更能成...[閱讀全文]
績效考核制度為何得不到落實,原因不外乎兩個層面,第一個我們從制度本身排查原因,第二個方面的原因,制度外的原因,制度之外的原因有人的,有流程的,有辦事習慣的,有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的,我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結為文...[閱讀全文]
企業(yè)對績效管理定位的準確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”,那么企業(yè)操作績效管理的時候,就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上,就會造成“認認真真走形式”的嚴重后果。如...[閱讀全文]