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“一切用數(shù)字說話”的績效考核真的靠譜嗎

發(fā)布時間:2015/10/29 2:40:02文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):6014次


  很多企業(yè)認為,營銷人員的可評價指標比較清晰,并且容易數(shù)據(jù)化。所以,只需進行業(yè)績指標考核即可,沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗,僅憑指標、數(shù)據(jù)說話,既不利于員工健康發(fā)展,也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經(jīng)營管理人才。

  合格的營銷管理人才,不僅僅是業(yè)績好、貢獻大,還包括個人職業(yè)素養(yǎng)、市場運作與營銷能力、管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、商業(yè)技能、團隊合作精神等諸多方面。所以,對營銷人員考核結(jié)合定性評估與評價顯得尤為必要。

  索然一些企業(yè)采取了360度績效考核,也常常會認為數(shù)字才是最直接、最顯而易見的結(jié)果。于是,在績效考核方案上,對每個考核項目均采取評分制,包括本應(yīng)定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間,而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。

  事實上,這樣操作,考核結(jié)果就會受到以下三方面因素影響:一是考核項目設(shè)置是否合理;二是考核項目分值設(shè)置是否合理;三是考核項目權(quán)重是否合理。這也就會給那些心術(shù)不正的考核參與者隨意打分制造了機會。如果每一個參與者、每一個考核項目都給低分,即便再優(yōu)秀的被考核者,最終也必然會因“低分”而被考核成“低能兒”。

  在進行綜合評定銷售人員的工作績效時,還是應(yīng)以銷售業(yè)績?yōu)橹?,而通過360度考核所獲得的定性評估結(jié)果為輔,或者僅作為參考用于評價銷售人員的素質(zhì)與能力。如果一定要賦予權(quán)重的話,銷售業(yè)績應(yīng)占有60%-70%的權(quán)重,其他部分為定性評估所占的權(quán)重。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  建立申訴機制評估考核結(jié)果不能僅僅憑借第一次的績效考核結(jié)果,就決定員工的去與留,或者獎與罰。管理者要在與被考核人進行績效反饋面談時,征求被考核人的意見,詢問其是否認同這一考核結(jié)果。如果被考核人覺得考核“有誤”,即對自己做出了不公平、不公正、不客觀的評估,那么,可以進行績效考核申訴。

  企業(yè)可以委托外部人力資源測評與績效考核專家,對參與評估人員進行逐一訪談,包括內(nèi)部員工與外部客戶。同時,也要對部分由被考核人員(銷售經(jīng)理)推薦的評估者進行訪談。當然,訪談宜采取封閉式、保密化的方式,讓評估者敢說實話、真話,有利于讓專家通過專業(yè)的手段獲取客觀的評估與考核結(jié)果。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
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