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[培訓(xùn)開發(fā)]企業(yè)培訓(xùn)后人才流失的問題分析

企業(yè)培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)所依靠的培養(yǎng)員工的方式，主要目的也就是應(yīng)對當(dāng)前企業(yè)競爭中人才缺乏的問題。然而很多企業(yè)面對的尷尬是企業(yè)培訓(xùn)出來的優(yōu)秀員工非?？赡茈x職，結(jié)果企業(yè)培訓(xùn)非但沒有解決人才缺乏的問題，從另一方面來說...[閱讀全文]

[培訓(xùn)開發(fā)]企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀中層的幾個手段

一個企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀的技術(shù)型人才是可以通過企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行逐步培養(yǎng)的，而優(yōu)秀員工不僅包括具備專業(yè)技能的技術(shù)型人才，同時一個企業(yè)對于具備較強(qiáng)的管理能力的優(yōu)秀中層員工也是有著非常大的需求的。從某些...[閱讀全文]

[培訓(xùn)開發(fā)]為何企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化如此低

企業(yè)在組織某些培訓(xùn)時，培訓(xùn)過程中大家聽的熱血沸騰，員工都覺得很受用，培訓(xùn)后現(xiàn)場測試的成績和效果也還不錯，可這僅是三分鐘熱度，一周后90%的人還是在原地踏步，沒有什么改變，這是許多HR無法回避而要去解決的問題。面對這...[閱讀全文]

[培訓(xùn)開發(fā)]淺析公司培訓(xùn)的效果評估方法

企業(yè)培訓(xùn)實際意義來自于培訓(xùn)的效果評估，使企業(yè)明白培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)、員工是否通過培訓(xùn)獲得了技能或業(yè)績上的提升。企業(yè)人力、物力、財力足夠支持的話，也可以在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中至培訓(xùn)后進(jìn)行全程評估，按照科學(xué)有...[閱讀全文]

[薪酬福利]一線員工薪酬激勵“指南”

以往企業(yè)傳統(tǒng)的員工激勵措施一般都是采用靜態(tài)、固定不變的方式，也就是貫用一種激勵方式來應(yīng)付所有員工。它忽視了員工與員工之間的個體差異性，無視員工需要多元化的存在，是“大鍋飯”的形式，做好做壞一個樣，因而無法取得令...[閱讀全文]

[薪酬福利]企業(yè)的薪酬管理該如何做

薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響力。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)人，使人才...[閱讀全文]

[薪酬福利]如何有效應(yīng)對員工的加薪請求

1、情景描述通常情況是年終評議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)...[閱讀全文]

[薪酬福利]最佳調(diào)薪時機(jī)，一定要抓住哦

企業(yè)在什么時候可以調(diào)薪?給誰調(diào)薪?筆者認(rèn)為，企業(yè)有五個調(diào)薪的時機(jī)，其中，員工激勵性調(diào)薪時機(jī)有三種情形，保障性調(diào)薪時機(jī)有兩種情形。很多企業(yè)實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、PO...[閱讀全文]

[薪酬福利]為何企業(yè)付出高薪酬成本，員工仍不滿意

案例：一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地，工廠設(shè)置在一個縣級市，生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右，由一線工人、職能人員和企業(yè)管理人員構(gòu)成。目前企業(yè)一個突出的問題是大多數(shù)...[閱讀全文]

[薪酬福利]薪酬談判中的6個策略

案例|：“這次要求加薪的談判糟糕透了?！比绻巳嗽?jīng)向你討教過如何進(jìn)行薪酬談判，那么這將是你最不想聽到的消息?？死蚪z汀就是這樣一個案例。克莉絲汀是一名營銷助理，讓我們聽聽她的整個薪酬談判過程：我們公司的績效考核...[閱讀全文]

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