一、招聘網(wǎng)站要選對只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網(wǎng)站跳了出來。目前國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發(fā)現(xiàn)每一家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。如“智聯(lián)招聘”、“...[閱讀全文]
第一招：火眼金睛，尋聘人才第一式：分時招聘。校園招聘的時間點可總結(jié)為：金9銀10，金3銀4.11月前主要為優(yōu)秀畢業(yè)生簽約或者畢業(yè)生的“保底”合約，3月部分考研、國考失利后的學(xué)生開始擇業(yè)，5月企業(yè)實習(xí)結(jié)束未簽約的學(xué)生開始擇業(yè)...[閱讀全文]
招聘過程中的隱私管理環(huán)節(jié)首先，簡歷的處理問題。應(yīng)聘者無論能不能被錄用，都得準(zhǔn)備、遞交自己的求職簡歷，這些簡歷往往會涉及到許多個人隱私，如姓名、住址、個人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或...[閱讀全文]
一、從應(yīng)聘簡歷中篩選基本符合本企業(yè)意向人員首先要好好讀“簡歷”，自己對比簡歷前后內(nèi)容，看看是否連貫一致，如時間上能否在那么短的時間內(nèi)工作那么多單位(頻頻跳槽者)或晉升那么快;如在專業(yè)上其學(xué)歷能否支撐他的工作崗位...[閱讀全文]
招聘工作缺乏計劃性。國內(nèi)某權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺...[閱讀全文]
首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利...[閱讀全文]
1、雙向選擇原則用人單位根據(jù)自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據(jù)自身能力和意愿，結(jié)合勞動力市場供求狀況自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形...[閱讀全文]
戰(zhàn)略想象力現(xiàn)在的世界越來越瞬息萬變、錯綜復(fù)雜和難以預(yù)測，創(chuàng)新人才需要具備足夠hr369.com的洞察力，能夠看清楚究竟是什么力量正在帶來改變;他還需要足夠的想象力，可以將所觀察的事物轉(zhuǎn)化為商機。這就是戰(zhàn)略想象力，是創(chuàng)...[閱讀全文]
一、企業(yè)不招員工，招學(xué)員。因為現(xiàn)代企業(yè)人力成本很高，員工流失率很大，而且企業(yè)管理不好還面臨著不少的勞動糾紛。所以企業(yè)招人盡量少招員工，多招學(xué)員。那么，學(xué)員與員工有什么區(qū)別呢?學(xué)員是為了成長而工作的，員工是為了賺錢...[閱讀全文]
首先我們了解一下筆試。筆試是招聘過程中的一個輔助手段。對于某些專業(yè)技術(shù)類崗位確實可以通過筆試的方式了解候選人的基礎(chǔ)知識是否扎實，了解候選人對一些知識的掌握情況，通過筆試的方式也可以看到候選人在面試過程中可...[閱讀全文]
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