1、效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。2、公平目標...[閱讀全文]
企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容如下：1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員...[閱讀全文]
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。一、薪酬管理對整體組織管理的作用1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)...[閱讀全文]
一、量化考核指標宣傳激勵價值在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公...[閱讀全文]
員工：一分錢，一分貨。給多少錢做多少事。企業(yè)：一分貨，一分錢。做多少事就給多少錢。到底是先有薪酬，還是先有績效，誰為先，誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生 蛋，還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟，在人力資源管理實踐工作中...[閱讀全文]
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪...[閱讀全文]
1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收...[閱讀全文]
在企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理結構的設計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應設計相應的薪酬結構。因為只有對應各個職類的勞動過程特征的薪酬結構，才能充分反映不同職類的勞動貢獻的差距。否...[閱讀全文]
員工激勵和保留關鍵員工成為各企業(yè)日益關注的焦點問題。首先，要明確的是對于企業(yè)來說，需要激勵和保留的重點關注對象應該是關鍵員工，而非所有員工。關鍵員工的確定與企業(yè)的業(yè)務策略、企業(yè)目前所處的發(fā)展階段、市場上類似崗...[閱讀全文]
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