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[招聘甄選]企業(yè)招聘的跨文化思考

一、民族文化對組織行為模式的影響學(xué)界對文化有多種定義和描述。Hoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。Vans 和 Schein認為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對164個關(guān)于文化的不同定義的研究...[閱讀全文]

[招聘甄選]從日韓企業(yè)的無履歷招聘談起

在日中國留學(xué)生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學(xué)生時，出現(xiàn)不看對方學(xué)歷、出身何種大學(xué)，只看實際能力的趨勢。據(jù)日本《東方時報》報道，許多日本企業(yè)在面試學(xué)生時表示，錄用人員的標準就是真才實學(xué)，而不是學(xué)歷。面試時不讓面試...[閱讀全文]

[招聘甄選]洞悉應(yīng)征者的工作動力

籃球明星Michael Jordan在今年一月的退休記者會中表示，他退出籃壇并非體力與球技的因素，而是面對現(xiàn)有的挑戰(zhàn)，他已經(jīng)缺乏求勝的意愿。這項談話或許可為上述的問題提出解答：當員工的工作動力與目前的工作性質(zhì)或組織文化無...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何進行離職面談

離職原因主要有三個：1.外部因素(經(jīng)濟發(fā)展，市場競爭等);2.內(nèi)部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內(nèi)部因素，對于企業(yè)可就重要...[閱讀全文]

[招聘甄選]用人的八大原則

人才是企業(yè)首要和根本的要素。就經(jīng)營而言，無論從哪個 角度，人都是第一重要的。企業(yè)之間的差距從根本上說是人的 差距。關(guān)于用人，從來就不存在什么一貫的準則，但優(yōu)秀的企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都會遵循以下一些共同的原則。其中有些原...[閱讀全文]

[招聘甄選]中高層管理人員招聘的前提條件

一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)。許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人...[閱讀全文]

[招聘甄選]鎖定文化與價值的標準

被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用;第二類是目前不能...[閱讀全文]

[招聘甄選]校園招聘方案

一、校園招聘的目的和意義招聘一批具有專業(yè)知識技術(shù)的人才，充實公司專業(yè)人才隊伍，提高公司專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類，因此對此類的技術(shù)要求相對較為專業(yè)，公司目...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何提高招聘效率

招聘對于任何一個用人單位來說都是一個很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。人力資源部作為企業(yè)的一個服務(wù)部門，應(yīng)秉承“提供優(yōu)質(zhì)服...[閱讀全文]

[招聘甄選]招聘對壘中的甲乙雙方

總有應(yīng)聘者因為自己非名校畢業(yè)，非高端學(xué)歷，因而機會對自己不公平。其實即使在人事經(jīng)理的眼中名校學(xué)生被另眼相看，也不是完全的壞事;一方面人事經(jīng)理對名校生的期望就高于一般學(xué)校生，沒有出奇制勝的表現(xiàn)，反而讓人失望和懷...[閱讀全文]

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