糟糕的企業(yè)招聘工作會(huì)浪費(fèi)金錢(qián)、時(shí)間和精力，特別是對(duì)于銷(xiāo)售崗位來(lái)說(shuō)。智通人才的首席執(zhí)行官(ceo）蘇琳說(shuō)過(guò)，對(duì)銷(xiāo)售人才的企業(yè)招聘工作過(guò)程不應(yīng)該和針對(duì)其它工作職位的一樣。

鑒于其它職位的工作描述，對(duì)其更容易使用諸如大學(xué)學(xué)位、多年的工作經(jīng)驗(yàn)、過(guò)去的公司以及一種特定的能力等之類(lèi)的客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估工作候選人的技能。

而對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)——這就要棘手得多了。在過(guò)去的幾年里，智通人才網(wǎng)已經(jīng)確定，有將近85%的銷(xiāo)售職位的工作申請(qǐng)人并不具備在該領(lǐng)域內(nèi)取得成功所需要的技能。在我們今天的文章中，奧爾加著重強(qiáng)調(diào)了她所使用的可預(yù)見(jiàn)將會(huì)招收到收益產(chǎn)生者的企業(yè)招聘工作過(guò)程。她的公司幫助找出了那15%的可以并且也將會(huì)創(chuàng)造銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員們。

企業(yè)招聘工作過(guò)程要從如果你的新錄用員工達(dá)到了銷(xiāo)售配額其合適的工作描述和事先知道薪酬管理結(jié)構(gòu)以及目標(biāo)收益將會(huì)是怎樣的開(kāi)始。編寫(xiě)出一個(gè)令人信服的企業(yè)招聘工作廣告來(lái)吸引最佳人選的注意力是重要的。

下一步是創(chuàng)建一份你想讓候選人們填寫(xiě)的銷(xiāo)售戰(zhàn)略問(wèn)卷。你問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)該被用來(lái)衡量他們的認(rèn)真、興趣和承諾的水平。如果他們不能或不填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，那就直接跳到下一位候選人。這是一個(gè)用來(lái)消除不能堅(jiān)持到底完成工作的銷(xiāo)售人員的很好的方式。

這些問(wèn)題要具體聚焦在你行業(yè)和/或銷(xiāo)售風(fēng)格上。例如，在醫(yī)療設(shè)備銷(xiāo)售領(lǐng)域有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人可能并不善于銷(xiāo)售無(wú)形資產(chǎn)。在這個(gè)階段，大約將有50%的申請(qǐng)人會(huì)落選。

如果一名候選人完成了這個(gè)階段，他或她將會(huì)有資格進(jìn)入下一個(gè)階段的考察。奧爾加建議進(jìn)行一個(gè)你在期間提出關(guān)于在廣告中列出的要求的尖銳問(wèn)題的5分鐘的電話(huà)面試。你也可以聽(tīng)到他們是如何談話(huà)的，以及如果他們提出了好的問(wèn)題，是如何建立融洽的關(guān)系的。

下一個(gè)階段是親身面試。企業(yè)招聘工作銷(xiāo)售人員應(yīng)該要模仿銷(xiāo)售過(guò)程的本身，在場(chǎng)景中，你是一名潛在客戶(hù)，而候選人正在銷(xiāo)售他或她自己，而不是反過(guò)來(lái)的情況。你談話(huà)的時(shí)間應(yīng)該不超過(guò)25%到30%的時(shí)間，尤其是面試過(guò)程的早期。

在這個(gè)時(shí)候，你要確定自己的工作候選人是否在以你所希望的客戶(hù)體驗(yàn)到的銷(xiāo)售方式在進(jìn)行銷(xiāo)售。根據(jù)職位描述，讓候選人使得目前某個(gè)表現(xiàn)出了真正的技能和能力的正在從事銷(xiāo)售工作的人相形見(jiàn)絀會(huì)是一個(gè)好主意。

在這個(gè)階段，你將要對(duì)他們的簡(jiǎn)歷吹毛求疵，還要查看其過(guò)去幾年的薪酬。工作面試的這個(gè)部分是要確定這名候選人是否真的可以從事銷(xiāo)售工作并且能夠按照你的公司所要求的水平成功地售出產(chǎn)品。這并不是讓你們成為朋友的時(shí)候。

最后一個(gè)步驟是確定候選人是否完全適合企業(yè)文化。這是一個(gè)傳統(tǒng)的工作面試并且將會(huì)是從更為個(gè)人層面的上去解你的候選人的合適的時(shí)機(jī)。