前 言

　　一個(gè)月以前，廣州本土一家大型日化企業(yè)由于內(nèi)部原因、針對營銷系統(tǒng)舉行了一次全國范圍的人事招聘工作，筆者以該企業(yè)營銷顧問的身份，受邀協(xié)助并參與了全國營銷中心和華南區(qū)域市場營銷干部選聘工作。到筆者此刻寫稿時(shí)這次規(guī)模空前的招聘工作才總算暫時(shí)告一段落。

　　回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對于人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業(yè)華南市場為例，這次該公司計(jì)劃招收的崗位編制為22人，總共收到應(yīng)征者個(gè)人簡歷3200余份(其中信件簡歷2400余份，傳真、電子郵件簡歷800余份)，經(jīng)過人力資源部主管人員的初次篩選后，將700余份簡歷資料(其中信件簡歷600余份，傳真、電子郵件簡歷100余份)遞交給了人力資源經(jīng)理和筆者。

　　面試還沒有開始，人力資源經(jīng)理就開始向筆者發(fā)牢騷，“手底下的人怎么辦的事情？！700多份簡歷,僅初試就要一個(gè)月...”，“這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一周內(nèi)完成招聘的三試工作...”，“否則，全國市場的招聘進(jìn)度還怎么能保證?”最后經(jīng)過商議，我們決定再對簡歷進(jìn)行一次篩選和大范圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開始，于是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業(yè)為此次招聘專門在酒店包房）的床上，各自開始了再次篩選。人力資源經(jīng)理主要以年齡資歷、學(xué)歷背景（是否重點(diǎn)大學(xué)、國家計(jì)劃統(tǒng)招、科班出身）、簡歷評估三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行篩選，筆者則主要以應(yīng)征者在本行業(yè)的資歷、任職企業(yè)背景、最近三年的歷史業(yè)績和操盤市場規(guī)模以及渠道客情資源五個(gè)方面作為甄選依據(jù)，這樣很快不到2個(gè)小時(shí)，通過我們兩人再次交換復(fù)查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡歷。接下來，人力資源經(jīng)理就安排部屬開始進(jìn)行面試人員的電話通知了。

　　晚飯后，我們回到賓館，開始規(guī)整地上扔的亂七八糟的淘汰簡歷，在筆者整理這些被淘汰簡歷資料的同時(shí)，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡歷?？尚Σ⒅档靡惶岬氖牵沁@撿回的五個(gè)人當(dāng)中，最后還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經(jīng)理還同筆者在開玩笑，“真是意外，千萬不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會(huì)氣暈的！”在那個(gè)瞬間，筆者出于迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔(dān)憂，還有對客觀作業(yè)流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現(xiàn)象和隱形危機(jī)帶來的刺痛。

　　從踏入職場開始，很長一段時(shí)期筆者也曾是一名被篩選的對象。時(shí)過境遷，在市場經(jīng)濟(jì)和行業(yè)競爭持續(xù)高速發(fā)展今天，但是求職、招聘、面試的作業(yè)模式?jīng)]有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業(yè)程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難茍同的。目前企業(yè)人才招聘本身就是市場競爭導(dǎo)致的人才競爭選拔，根據(jù)我國的國情，恐怕在今后的很長一段時(shí)間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時(shí)不會(huì)退出歷史舞臺。所以，我們大家應(yīng)該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學(xué)合理性與否，只要我們今天還要將求職、應(yīng)聘、面試、求職作為我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要著眼細(xì)節(jié)、適時(shí)關(guān)注并審視一下自身“簡歷文化”的市場潛力，但求有備無患?！　?

　　何謂簡歷？

　　查《新華詞典》對于簡歷的概念描述是“求職者生活、學(xué)習(xí)、工作、經(jīng)歷、成績的概括。”再查閱美國人諾亞·韋伯斯特編著的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義為“對求職者過去的工作經(jīng)歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營銷的角度上分析，筆者認(rèn)為這兩個(gè)定義都很難說是完整和充分的，那么如何給簡歷提供一個(gè)清晰準(zhǔn)確的定義呢？！

　　筆者不妨大膽的給簡歷進(jìn)行內(nèi)容充實(shí)：簡歷是用于應(yīng)聘的書面交流材料，是借以向未來的雇主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態(tài)度、資質(zhì)和資信。

　　走近簡歷

　　從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應(yīng)是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng)新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時(shí)說，“我時(shí)時(shí)記得，我在推銷商品，更在推銷自己?！崩罴握\在被記者問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“后生可畏”的同時(shí)，一方面則承認(rèn)比爾·蓋茨掌握了這個(gè)時(shí)代最為稀缺的資源：“創(chuàng)新精神”！

　　再從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會(huì)包括價(jià)值和使用價(jià)值兩部分，價(jià)值是求職者本人創(chuàng)造的，使用價(jià)值則是作用于求職者本人即期利益獲得的結(jié)果上的。找工作、寫簡歷，是每個(gè)營銷干部在職業(yè)發(fā)展的歷程中都非常熟悉的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷干部也都曾有過這樣的個(gè)人經(jīng)歷，當(dāng)有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時(shí)，勢必還有很多人為懷才不遇、報(bào)國無門而發(fā)作，但是這其中又有多少人是由于自身的細(xì)節(jié)失誤造成的，又有多少人是被個(gè)人簡歷的信息屏蔽效應(yīng)所擊中的。

　　簡歷在某種意義上說不能完全、有效反映每位營銷干部的綜合資質(zhì)，但是它卻從另一個(gè)側(cè)面客觀體現(xiàn)了應(yīng)征者的個(gè)體差異。造成這種情形主要有兩個(gè)方面原因：其一，由于目前整體就業(yè)市場不景氣的客觀環(huán)境，造成在人力資源開發(fā)過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱交流。

　　筆者根據(jù)自身多年的經(jīng)驗(yàn)、心得和感悟、稍加整理，借以同廣大的營銷干部同仁進(jìn)行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷干部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應(yīng)。

　　屏蔽效應(yīng)一:不會(huì)書寫簡歷

　　如果說現(xiàn)在很多營銷干部還不會(huì)書寫個(gè)人簡歷，或是還不能提供一份合格的個(gè)人簡歷，恐怕大家都會(huì)覺得吃驚、意外。但是這是事實(shí)。原因在于很多營銷干部在書寫簡歷的同時(shí)過于關(guān)注工作職責(zé)，簡歷中最普遍的錯(cuò)誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責(zé)責(zé)任清單，許多人甚至?xí)盟麄円郧霸温?、服?wù)過的公司的工作守則，作為改善履歷的作業(yè)指南。許多候選人在簡歷開頭的目標(biāo)敘述時(shí)就讓雇主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標(biāo)敘述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學(xué)習(xí)和鍛煉”、“希望能夠給我這個(gè)工作機(jī)會(huì)”、“一個(gè)具挑戰(zhàn)性的職位不僅讓我有機(jī)會(huì)為公司做貢獻(xiàn)，而且也給我以成長和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。”這樣缺乏市場意識的敘述是非常不理智的，因?yàn)槟悴皇菓?yīng)屆畢業(yè)生，企業(yè)需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發(fā)的結(jié)果勢必是被人力資源負(fù)責(zé)人將簡歷丟在辦公室的垃圾桶。

　　營銷干部在書寫簡歷之前，應(yīng)該首先認(rèn)真審視“招聘企業(yè)”和“目標(biāo)職位”的具體要求，把握簡歷的風(fēng)格和類型；以業(yè)務(wù)實(shí)操和管理案例為基礎(chǔ)，展現(xiàn)你適當(dāng)?shù)墓芾硖刭|(zhì)。簡歷是一份非常重要的自我推銷文件，目的在于爭取面試機(jī)會(huì)，要達(dá)到這個(gè)目的，就得說服雇主，讓對方知道你具有什么條件和優(yōu)勢。需要明白的是與此同時(shí)，你可能要與幾百個(gè)、甚至幾千個(gè)應(yīng)征者競爭入圍復(fù)賽資格，所以必須設(shè)法展現(xiàn)自己的才能，瞬間抓住未來雇主的注意力，出奇制勝。

　　營銷干部在書寫簡歷之前，往往還會(huì)忽略一個(gè)事實(shí)：企業(yè)招聘面試的目的是為了解決招聘方的問題。簡歷是第一時(shí)間傳遞給雇主的資訊——你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無法有的放矢地證明你能夠解決他們的問題。

　　企業(yè)的招聘人員和人力資源管理者翻閱簡歷不是為了接受教育或者娛樂的目的。也就是說，如果你能夠確定目標(biāo)雇主的需要或存在的問題，并且明確地展示出你能夠滿足這些需要或有效地解決這些問題，那么你就將會(huì)得到面試并且最終得到你想要的職位。

　　據(jù)某報(bào)紙披露，上海某咨詢管理公司針對快速消費(fèi)品行業(yè)，在北京、上海、深圳、廣州、武漢、成都六地進(jìn)行的2006年最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，“影響職業(yè)經(jīng)理人獲取新工作機(jī)會(huì)的主要因素包括:個(gè)人簡歷、現(xiàn)場初次面試效果、薪資要求、職業(yè)操守四個(gè)方面，其中：個(gè)人簡歷占30%、現(xiàn)場初次面試效果占40%、薪資要求占10%、職業(yè)操守占20%?！狈治銮懊娴臄?shù)據(jù)，雖然簡歷的權(quán)重比率排在現(xiàn)場初次面試效果的后面，但是，大家都應(yīng)該明白這還不僅僅是一個(gè)簡單的數(shù)字概念，并不是誰大誰就重要，因?yàn)榍Ю镏惺加谧阆?，不積跬步，何以至千里？！所以，求職者在找工作時(shí)，簡歷都通不過，又何來的現(xiàn)場初次面試。因此，簡歷絕對忽視不得，是整個(gè)求職過程中的前提條件。請記住，企業(yè)需要哪一方面的人才，簡歷的初選基本上只會(huì)鎖定在有限的目標(biāo)范圍內(nèi)了。所以，沒有優(yōu)秀的簡歷根本進(jìn)不了決賽圈。此外，往往被自信的面試官看好的目標(biāo)簡歷對象，在現(xiàn)場的面試環(huán)節(jié)中，求職者只要做到“不求有功、但求無過”即可順利過關(guān)。由此可見一斑，高質(zhì)量的簡歷蘊(yùn)涵的穿透力是多么的神奇。

　　屏蔽效應(yīng)二:不具有排他性優(yōu)勢

　　此前，有國際資深人力資源專家也有說過，“在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)設(shè)計(jì)中，只有兩種類型的簡歷被證明是有效的，但絕大多數(shù)人兩種都沒有用。如果你能收集到今天散發(fā)出去的所有簡歷，把它們頭尾相連，那么它們將會(huì)繞地球26圈。也就是相當(dāng)于65萬英里長。這里有一個(gè)非常驚人的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：今天散發(fā)出去的所有簡歷中，有98%沒能給求職者帶來幫助?！睋Q句話說，這些簡歷中的絕大多數(shù)都屬于自傳，僅僅描述了求職者的背景和經(jīng)歷。這類自傳性的簡歷的問題在于它們發(fā)揮不了任何作用。

　　求職簡歷對個(gè)人經(jīng)歷表達(dá)是否得體關(guān)系到一份工作，所以如何書寫簡歷是應(yīng)聘工作中最難的一部分。據(jù)2005年度前程無憂的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)道，“招聘方管理者平均在每份簡歷上花費(fèi)的時(shí)間不會(huì)超過3分鐘，一般只會(huì)認(rèn)真閱讀2頁的簡歷材料?！?/span>

　　另外，應(yīng)聘者要交待清楚自身與競爭者的個(gè)體差異化分別體現(xiàn)在哪些方面，滿足挑戰(zhàn)目標(biāo)職位的優(yōu)勢是什么。很多人投簡歷時(shí)是千篇一律的，不管投什么樣的公司和職位都用一樣的簡歷。可能對一個(gè)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，他也只能停留在這個(gè)水平，因?yàn)樗镜慕?jīng)驗(yàn)和教育就是這些，這樣完成還是可以理解的。但是對于擁有豐富職場工作經(jīng)驗(yàn)和任職資歷的營銷管理精英來說，最好還是要應(yīng)該針對不同的公司、不同的崗位形成有效的簡歷，這樣才可能會(huì)產(chǎn)生比較好的效果?！?/span>

　　具有排他性優(yōu)勢的簡歷是一個(gè)高附加值的產(chǎn)品,往往被招聘方管理者說推崇，只不過他們不說出來罷了,只要達(dá)到了這樣的效果,根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)求職者往往會(huì)志在必得,極有可能在第一輪的現(xiàn)場面試結(jié)束(沒有發(fā)生其他意外情況),面試官就會(huì)給你可以合作的暗示訊號。

　　屏蔽效應(yīng)三:有效內(nèi)容和訊息不充分

　　寶潔公司的人力資源高階主管認(rèn)為，“簡歷上提供的內(nèi)容和信息是否有效將起著決定性的作用?！币环莺啔v，需要列明應(yīng)聘的職位，提供本人的基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷以及所接受的培訓(xùn)狀況。如果所列相關(guān)經(jīng)歷和專業(yè)背景符合應(yīng)聘職位的要求，并且來自相近的公司，那么這些簡歷就比較容易受到雇主的青睞。

　　某著名跨國公司人力資源專家曾對“什么是優(yōu)質(zhì)的簡歷？”有過具體的要求，優(yōu)質(zhì)的簡歷必須能夠描述出你的市場價(jià)值，并且在20秒中或更短的時(shí)間內(nèi)，回答這個(gè)問題，“我為什么要雇傭你？”從技術(shù)角度進(jìn)行分析，筆者認(rèn)為廣大營銷干部在完成簡歷的時(shí)候，實(shí)際上一定要把握兩個(gè)重點(diǎn)，即“商品力”和“吸引力”。

　　商品力――商品力是很難進(jìn)行量化的，商品力的構(gòu)成又是多方面的，包括求職者自身的工作背景、工作能力、工作資歷等等，營銷干部在形成簡歷的時(shí)候，一定要將商品力在簡歷作業(yè)的過程中徹底展示、充分體現(xiàn)。

　　吸引力――有商品力未必能有吸引力。吸引力是基于商品力的基礎(chǔ)上、厚積薄發(fā)形成的。包括求職者自身的受教育和培訓(xùn)背景、工作技能、職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)人優(yōu)勢、歷史業(yè)績以及現(xiàn)有渠道資源等等，營銷干部在敘述簡歷的時(shí)候，一定要關(guān)注專業(yè)理論、業(yè)務(wù)實(shí)操、個(gè)人遣詞修養(yǎng)和駕馭專業(yè)術(shù)語能力方面的個(gè)性化表現(xiàn)。

　　屏蔽效應(yīng)四:不注重用數(shù)字體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績

　　很多營銷干部在簡歷中習(xí)慣于用文字說話，比如“非常出色的業(yè)務(wù)能力”、“為企業(yè)發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)”、“負(fù)責(zé)全面管理整個(gè)銷售部”、“銷售名列前茅”等等，這些用詞都是極為不準(zhǔn)確、不合適的。

　　在營銷干部業(yè)務(wù)工作中經(jīng)常同數(shù)字打交道，比如“進(jìn)、銷、存”數(shù)據(jù)的采集匯總，管理表格的填制，所以要將這樣的作業(yè)格式形成習(xí)慣，在陳述個(gè)人簡歷的時(shí)候，準(zhǔn)確的將數(shù)據(jù)訊息有效的呈現(xiàn)出來，可以促使雇主對你的了解和把握。所以，在簡歷中最好能夠形成：“2005年度完成銷售回款××萬元”、“2005年度完成銷售利潤××萬元”、“負(fù)責(zé)全面管理銷售部日常工作，部門人員編制××人”、“2005年度實(shí)現(xiàn)人均銷售回款××萬元”、“2005年度銷售回款第×名、費(fèi)效比第×名、利潤貢獻(xiàn)第×名”等等，如果絕對數(shù)字過于敏感不適宜量化表達(dá)，可以采用百分比，比如“2005年度實(shí)現(xiàn)累計(jì)銷售回款同比增長了×%”、“2005年度期間區(qū)域市場產(chǎn)品市場占有率增加了×%”，最后還可以用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)表彰來借以表達(dá)陳述，并附上獲得的相關(guān)業(yè)績證明和獎(jiǎng)勵(lì)證書。

　　為什么要著重強(qiáng)調(diào)廣大營銷干部要加強(qiáng)簡歷中“數(shù)字”的有機(jī)滲透呢？道理實(shí)際上很簡單，主要包括兩個(gè)層面的意思：其一，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常會(huì)將對于數(shù)字非常敏感的人同頭腦敏捷和思路清晰直接聯(lián)系起來，如果一個(gè)從事營銷職業(yè)的管理者對于數(shù)字的駕馭意識還讓人有顧慮的話，試想一下他如何能夠勝任營銷組織管理工作；其二，在很多企業(yè)，老板可以經(jīng)常的不去公司, 企業(yè)也都可以程序化正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但是當(dāng)他到公司后，必定會(huì)向財(cái)務(wù)部門了解資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況，向銷售部門了解回款和費(fèi)用情況，向人力資源部了解經(jīng)營費(fèi)用和人員工資情況。

　　綜上，每位營銷干部在形成簡歷的時(shí)候、注重運(yùn)用數(shù)字，會(huì)使簡歷生動(dòng)很多、更會(huì)打動(dòng)企業(yè)招聘方。相反，空洞、乏味的敘事簡歷只會(huì)給求職者帶來乏味的工作。

　　屏蔽效應(yīng)五:不規(guī)范

　　很多營銷干部在形成簡歷的時(shí)候，往往沒有認(rèn)真、細(xì)致構(gòu)思，或者說是沒有動(dòng)腦子，自己認(rèn)為基本條件都符合要求，就隨便在記事本上撕兩張紙寫上自己的經(jīng)歷，這就是現(xiàn)今很多營銷干部的真實(shí)寫照,象這樣完成的個(gè)人簡歷非常隨意，求職者本人草率行事的態(tài)度，往往會(huì)讓招聘方管理者認(rèn)為是對企業(yè)的極其不尊重。所以，怎么可能會(huì)給你機(jī)會(huì)呢？！

　　對每一位營銷干部來說，在職業(yè)設(shè)計(jì)中，你為準(zhǔn)備簡歷所付出努力程度將會(huì)對你發(fā)起的這場運(yùn)動(dòng)所能取得的最終結(jié)果起到至關(guān)重要的作用。如果你傾注高質(zhì)量的時(shí)間與精力創(chuàng)作出內(nèi)容全面、重點(diǎn)突出的簡歷，你就會(huì)贏得高質(zhì)量的結(jié)果！對過來說，如果你沒有經(jīng)過充分的研究和思考，簡簡單單地記錄下你的人個(gè)資料，草草堆砌出你的簡歷，就把它散發(fā)給未來的雇主，那么你幾乎不可能獲得激動(dòng)人心的回報(bào)。事實(shí)上，你很可能會(huì)被迫接受一個(gè)實(shí)在讓人無法羨慕的職位，淪落80%俱樂部的一員——那些對工作牢騷滿腹的人。

　　營銷干部建立高質(zhì)量的、規(guī)范的求職簡歷有兩種辦法，其一，營銷干部如果電腦軟件操作不熟練的話，可以在很多招聘專業(yè)網(wǎng)站上下載固定格式的簡歷模版，建立自己的規(guī)范的簡歷標(biāo)準(zhǔn)格式；其二，營銷干部如果電腦軟件操作熟練的話，筆者建議最好還是獨(dú)立創(chuàng)作個(gè)性化的簡歷版本格式，由于企業(yè)在招聘的過程中，大部分求職者都采用的是一種常見版本（前程無憂簡歷版本），久而久之，面試官大都形成了審美疲勞，欣賞你時(shí)尚個(gè)性化風(fēng)格版本簡歷是一種享受的同時(shí)，面試官說不定還會(huì)給你加分呢。

　　營銷干部建立一份完善規(guī)范的求職簡歷主要包括：個(gè)人基礎(chǔ)信息、受教育和培訓(xùn)信息、工作簡歷、工作業(yè)績以及個(gè)人自我評價(jià)五個(gè)方面內(nèi)容。其中重點(diǎn)的部分是后三項(xiàng)內(nèi)容，所以營銷干部在形成個(gè)人簡歷的過程中，一定要抓住重點(diǎn)，在形式上條理清楚，在內(nèi)容上簡明扼要。

　　此外，還有以下幾點(diǎn)需要注意：

　　1.在書寫個(gè)人簡歷的時(shí)候，如果自己的硬筆書法非常具有競爭力的話，筆者建議還是盡可能的用電腦打印成文檔格式（招聘方要求求職人個(gè)人手書簡歷除外）；

　　2.簡歷一定要保持干凈、整潔，絕對不能夠污染，如果有污物污染了簡歷就一定不能夠?qū)⒕驮偈褂茫?

　　3.簡歷使用a4 型紙張，因?yàn)閍4紙是當(dāng)前大多數(shù)公司使用的文件紙張，具有一定親和力和正式規(guī)范的感覺。千萬不要使用a4以下的紙張，除非你明確知道這個(gè)公司的文件是以a4以下如b5紙張為常用文件用紙，否則給人以小氣、寒酸和局促之感。

　　屏蔽效應(yīng)六:經(jīng)歷和背景造假

　　很多營銷干部在書寫簡歷的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的受教育條件不達(dá)標(biāo)，或者因?yàn)闆]有完善、“體面”的高等教育背景而感到遺憾，經(jīng)常會(huì)在簡歷中把教育背景模糊掉，或者直接實(shí)行“自我升級”。其實(shí)，求職者這樣做，真的很不值得的，不達(dá)標(biāo)就不達(dá)標(biāo)，只要具備實(shí)事求是的客觀態(tài)度和勇于挑戰(zhàn)的決心，不妨就照實(shí)寫，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)的招聘都很規(guī)范，這些小動(dòng)作都會(huì)被人力資源部門進(jìn)行個(gè)人職業(yè)背景調(diào)查時(shí)查出來。

　　所以，營銷干部在求職時(shí)，隱瞞和欺騙就會(huì)使雇主對你個(gè)人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。切忌在個(gè)人學(xué)歷、工作單位、工作年限、銷售業(yè)績等項(xiàng)目內(nèi)容上做文章，務(wù)必保證你所提供的一切信息必須真實(shí)有效，不同內(nèi)容形式的簡歷只是將我們自身突出的工作能力、業(yè)務(wù)資歷進(jìn)一步細(xì)化和提升。

　　人力資源管理者由于工作的心得和體會(huì)，對于簡歷上的不實(shí)宣言大多具有慧眼，所以如果無法做到當(dāng)面自圓其說的內(nèi)容，絕對不要出現(xiàn)在簡歷中。對于重要崗位的人選，有些企業(yè)甚至?xí)?dòng)用或委托的專業(yè)人力管理公司進(jìn)行查證和核實(shí)。所以任何加工、編造出來的內(nèi)容都無異于一杯杯苦酒，最終將它們一飲而盡的人只能是你自己。

　　最后，建議廣大營銷干部在形成自己的簡歷的過程中，還是養(yǎng)成一個(gè)作業(yè)的良好習(xí)慣，務(wù)必要將自己全部工作經(jīng)歷證明人、工作業(yè)績表現(xiàn)證明人分段清楚的標(biāo)記起來。如果是應(yīng)征區(qū)域銷售干部崗位的求職者還應(yīng)該注意兩點(diǎn)：首先，必須提供自己以往經(jīng)歷中歷史業(yè)績的經(jīng)銷商證明人資料；其次，將自己以往經(jīng)歷中所累積的渠道客戶資源（區(qū)域經(jīng)銷商以及重點(diǎn)客戶清單）標(biāo)準(zhǔn)清楚。挑戰(zhàn)高階營銷管理崗位的干部，最好還要將全部雇主老板、直接上司、人力資源經(jīng)理的證明人資料清楚的羅列出來，從而有利于讓招聘方感受到求職者的坦誠、信譽(yù)道德和行業(yè)操守水準(zhǔn)。

　　屏蔽效應(yīng)七:不注重細(xì)節(jié)修飾

　　由于在整個(gè)招聘競爭的過程中，簡歷是求職者唯一能夠全權(quán)控制的部份，提交完成的簡歷的水平和質(zhì)量如何，則與求職者所做的準(zhǔn)備工作成正比。

　　簡歷的表達(dá)方式必須要具有職業(yè)化水準(zhǔn)，并且與你謀求的行業(yè)和職位是協(xié)調(diào)一致的。在簡歷中要盡可能多采用強(qiáng)而有力的字眼顯示你如何取得成果，例如：“取得、創(chuàng)造、執(zhí)行”，“貫徹、增加、堅(jiān)決”，“營建、組織、管理”，“有效、達(dá)成、解決”等關(guān)鍵性詞語。

　　簡歷創(chuàng)作要力求避免結(jié)構(gòu)松散內(nèi)容空洞，含糊不清、泛泛而談只會(huì)讓受眾產(chǎn)生距離感。所以，營銷干部在個(gè)人簡歷中，陳述個(gè)人情況和工作經(jīng)歷的時(shí)候，往往不注意行文的嚴(yán)謹(jǐn)，比如在說明某企業(yè)任職工作時(shí)限時(shí)，應(yīng)該精確到月而不是年。要有公司的全稱（也可對公司做簡要介紹），擔(dān)任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績等等。還應(yīng)該對上下級關(guān)系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數(shù)等組織狀況做一個(gè)簡要的說明。

　　一份高質(zhì)量的簡歷不僅有主題突出的經(jīng)歷，而且有特點(diǎn)的包裝和個(gè)性化的修飾是吸引注用人力資源管理者的主要因素之一。如果使用各種字體格式，如斜體、大寫、下劃線、首字突出、首行縮進(jìn)或尖頭等等方式，有重點(diǎn)有節(jié)奏地表達(dá)思想。與此同時(shí)，求職者應(yīng)該切記過分在簡歷的形式上不要過于花哨，更不能尋求所謂的怪異、歷奇的特色，否則將會(huì)適得其反。

　　注意簡歷數(shù)據(jù)準(zhǔn)確和表達(dá)文字正確。如果一份簡歷數(shù)據(jù)失誤和錯(cuò)別字連篇，可以想象會(huì)帶來什么樣的后果。求職者即使注意到了這個(gè)問題，但有一些小節(jié)求職者過于自信，引用數(shù)據(jù)時(shí)，有時(shí)候引用的數(shù)據(jù)具有爭議性，一些文字用法也具有爭議性。具有爭議的數(shù)據(jù)和文字建議不要輕易用在簡歷上，容易引來莫須有的麻煩。另外建議簡歷中，不要過多地羅列數(shù)據(jù)，幾個(gè)足矣，連篇的數(shù)據(jù)往往讓人力資源管理者忽略你的存在。許多人力資源管理者說：“當(dāng)我發(fā)現(xiàn)錯(cuò)別字時(shí)我就會(huì)停止閱讀?！彼裕啔v一定要認(rèn)真審視。人力資源管理者總認(rèn)為錯(cuò)別字說明應(yīng)征者的修養(yǎng)和素質(zhì)不夠高。

　　屏蔽效應(yīng)八:簡歷收不到

　　有些營銷干部在通過傳真和網(wǎng)上求職時(shí)，遞交簡歷后，經(jīng)常石沉大海、沒有了音訊。這是到底什么原因？！根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)過程往往是這樣的，傳真簡歷經(jīng)常不受招聘方的留意和關(guān)注，也經(jīng)常容易造成丟失，更讓很多營銷干部費(fèi)解的是，筆者在以前服務(wù)的企業(yè)，經(jīng)常會(huì)在財(cái)務(wù)部門的廢紙堆里發(fā)現(xiàn)求職者的傳真簡歷。再有很多優(yōu)秀營銷干部都是通過網(wǎng)絡(luò)傳送簡歷，只想著自己便捷，根本就沒有想到每個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中存在的現(xiàn)實(shí)性差異，接手查閱電子郵件簡歷是一項(xiàng)“高強(qiáng)度”的工作，誰會(huì)保證不會(huì)將優(yōu)質(zhì)的簡歷資料埋沒呢！誰又會(huì)負(fù)責(zé)任的將應(yīng)征者的全部簡歷一一打開，并逐份打印出來。

　　所以，廣大營銷干部為了使你的個(gè)人資料得到應(yīng)有的重視，不致于淹沒在成批的電子文件中,在發(fā)送簡歷的時(shí)候應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

　　1.人力資源部門總是收到許多不合格的簡歷，也就是說不適合該公司職位的簡歷。因此，在傳送簡歷的時(shí)候，務(wù)必應(yīng)該在“主題”一欄注明所申請的目標(biāo)職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作；

　　2.不少營銷干部習(xí)慣把簡歷以附件形式e-mail給招聘企業(yè)，但企業(yè)人力資源部門的收件人經(jīng)常卻無法打開附件。因此最好不要用附件的形式發(fā)你的簡歷，除非你知道這家公司接受某種形式的附件；

　　3.求職者在e-mail發(fā)送簡歷的時(shí)候，簡歷應(yīng)該用文本格式(txt)來寫，這樣雖然會(huì)限制一些文本修飾功能，如粗體、斜體等，但是還是可以用一些符號來突出重點(diǎn)，比如：“+”、“-”、“”等標(biāo)記符號；

　　很多營銷干部往往擔(dān)心郵件發(fā)送后，對方是否收到，所以總是不斷的電話詢問。其實(shí)這是非常不對的，也是極其不受歡迎的，因?yàn)樵S多企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為應(yīng)征者對這份工作非?？释?、關(guān)注度如此強(qiáng)烈，即而會(huì)產(chǎn)生對你的個(gè)人就業(yè)競爭乏力的判斷、極有可能還會(huì)影響最后的錄用。

　　結(jié)尾:超越hr

　　有經(jīng)驗(yàn)的營銷干部都應(yīng)該不會(huì)不知道“hr”是什么意思，“hr”是人力資源部門的簡稱。簡歷的第一個(gè)目標(biāo)顧客就是“hr”，筆者曾經(jīng)聽到有人這樣評價(jià)“hr”,“最愛刁難”、“最啰嗦”、“最難伺候”等等，但是“hr”畢竟是求職者翻越的第一道屏障，無論你多么有能耐，如果不能順利過一關(guān)，基本上就宣告了此次應(yīng)聘工作以失敗告終了。所以應(yīng)該有效針對目標(biāo)顧客——“hr”的喜好，積極進(jìn)行簡歷的針對性創(chuàng)作。用“超越hr”的思維方式和努力，積極有效的應(yīng)對和接受“hr”經(jīng)理和直線經(jīng)理的階梯考評。

　　最后,筆者為廣大營銷干部加油，希望大家從“超越hr”開始，踏入事業(yè)發(fā)展的快車道，不斷改善和提升個(gè)人全新的職業(yè)生涯的綜合質(zhì)量。