ge的校園招聘職位都會在網(wǎng)上公布，在校生可以登陸投遞簡歷，人力資源部門采用這種方法接受求職申請。

　　從2004年開始，ge啟動了實習生項目，讓一些大學二、三年級的學生來ge實習。通過這個項目，ge讓大學生能夠在學業(yè)較早的時候就接觸社會、接觸未來的雇主，為他們的學習和將來的擇業(yè)，提供一些參考和建議。ge也會對這些學生有考核和評估，為將來的招聘作人才儲備。

　　ge選拔應屆畢業(yè)生的標準是“又紅又專”，就是說人才必須要有一個好的誠信的精神，同時又有公司所需要的業(yè)務素質。其實ge也很強調工作經歷，但大學生不應把這個工作經驗理解為在某一個機關工作過或者是在某一個大公司工作過，因為ge認為，哪怕在一個小小的店里實習，或者做社會上的志愿者，都是工作經驗和社會經驗。社會是個大課堂，應該利用上學期間寶貴的時間，在把學業(yè)搞好的同時，更多地豐富自己的社會經驗。

　　ge除了對學生的學習成績和社會經驗有一定要求以外，最注重的還是大學生們是否具備以下能力：首先是交流、溝通的能力。簡單地說，就是語言交流，通過中文和英語進行交流的能力。ge是個用英文工作的環(huán)境，在這樣一個全球化的環(huán)境里能夠實現(xiàn)自己的夢想，英文應該說是一個基本要求；其次還有分析、解決問題的能力；工作的主動性、潛在的領導才能；以及人才對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化能不能適應。

　　ge管理培訓項目

　　ge有財務方面、人力資源方面、信息技術方面以及營銷和銷售方面領導人的培訓項目，其中以財務、營銷和銷售的管理培訓項目最為著名。

　　針對應屆大學畢業(yè)生的管理培訓項目fmp（financial manage？鄄ment program，財務管理培訓項目），其歷史可追溯到1919年?，F(xiàn)在該項目在ge全球30多個國家全面展開，針對高素質、高潛力的個人，培養(yǎng)他們成為兼?zhèn)鋵I(yè)技術和戰(zhàn)略思維的財務管理人才。ge的fmp項目在復旦、交大、北大、清華等重點大學的管理學院中已經擁有相當高的知名度，每次進校園的招聘宣講會都得到學生熱情的反饋。

　　項目整個培訓期為兩年，其間學員將經歷4個為期半年的輪崗，在不同的ge業(yè)務集團中從事4個不同的財務工作，還有出國輪崗的機會。工作的同時，公司為學員提供大量機會學習財務專業(yè)實務、接受領導力的培養(yǎng)?？梢哉f，fmp將為踏上財務高級管理人員發(fā)展道路奠定非常堅實的基礎。目前全球在讀的fmp學員共有將近700名，分布在美國、亞洲、歐洲和拉丁美洲的各個ge業(yè)務集團。作為培養(yǎng)財務管理人才的第一級階梯，fmp項目每年為ge輸送大量的年輕人才。畢業(yè)后的fmp學員大部分進入業(yè)務集團的財務部門被“委以重任”，部分優(yōu)秀的學員有機會加入cas（ge內部審計團隊）———職業(yè)發(fā)展的又一個推進器。自1995年以來，ge在中國共招收了9屆fmp學員，目前有40位學員正在項目中，每一屆的隊伍都越來越壯大。fmp在中國的發(fā)展從一個側面反映了ge在中國的發(fā)展：項目剛引進的頭兩年，只有照明集團和醫(yī)療系統(tǒng)集團接收fmp學員，因為當時ge的其他部門在中國都是涉足尚淺?，F(xiàn)在，fmp的輪崗觸及到幾乎所有ge在中國的業(yè)務集團。

　　clp是“商業(yè)領導力培訓項目”的英文簡稱，是ge總裁發(fā)起的一個全球性的新的商業(yè)領導人的培訓項目，培養(yǎng)營銷和銷售方面領導人。這個專業(yè)項目是一個為期兩年的“邊工作邊學習”項目，在兩年當中，每個人要有三次不同的工作輪崗，其中有一次要到美國去輪崗。這可增加全球化的戰(zhàn)略思維和經驗。市場上有很多人踴躍報名希望加入這個項目，ge內部也有很多員工愿意加入。通過非常嚴謹?shù)恼衅高x拔程序，ge這兩年當中招聘了將近30個優(yōu)秀的商業(yè)方面的精英，讓他們加盟這個項目，跟美國、歐洲、日本非常有才能的領導人一起培訓、學習、交流。ge對參加這個項目的人員抱有很大希望，因為這些人將成為ge在商業(yè)方面以及整個管理方面很好的領導人、接班人的儲備軍。

　　ge的客觀激勵機制

　　ge看重人才的潛力，而潛力最重要的表現(xiàn)就是業(yè)績，業(yè)績又包括價值觀和人才的專業(yè)業(yè)績。每個人剛進ge的時候，公司只能預計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，ge會根據(jù)其職業(yè)目標，通過包括升職在內的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信在ge非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；有好的業(yè)績但沒有誠信，或兩者都沒有會被要求離開公司。

　　ge有一套非常成功的人力資源評估系統(tǒng)。無論哪一種評估，ge都非常注重實事求是。說這個人好，好在什么地方，必須有具體實例，不能憑空斷言。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。ge選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，去不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。

　　通過各種全面的評估，將員工分為a、b、c三級。最好的a級人才占20%，公司會為他們制定詳細的培訓機劃，更快地發(fā)展他們；中間是b級，占70%，公司需要他們并希望他們能向a級提高；最后是10%的c級，業(yè)績最不好，如果不能迅速提高，就可能被辭退。這樣的評估每年都會進行，今年的a級明年不一定還是a，因為明年公司的目標可能更高。

　　每個員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。比如說，表現(xiàn)非常好的人可能11個月之內就漲工資了，表現(xiàn)一般的人可能13個月才漲一次工資，表現(xiàn)好的人漲工資的幅度要比普通員工的大。

　　總之，ge對員工的評價基于個人和團隊的業(yè)績（performance）和對誠信原則的執(zhí)行（integrity）。在ge，不管員工的國籍、教育背景是什么，不論是國內還是國外學校畢業(yè)的，公司衡量的標準都是一樣的。只要能展現(xiàn)自己的才能和潛力，有扎實的業(yè)績，就能夠有機會去不斷成長。