ceo們的日子將比以往更難過。
很多企業(yè)為打破產(chǎn)業(yè)增長瓶頸，換帥頻仍。且不說企業(yè)這樣做究竟收效如何，但是此舉必然讓ceo們寢食難安，尤其是空降ceo，在企業(yè)中更處風(fēng)口浪尖，他們可能試用期沒有過關(guān)，就提前走人。那么，ceo們怎么做，才能打破試用期“魔咒”？
企業(yè)現(xiàn)在選聘ceo的第一訴求，幾乎都集中于苛刻的業(yè)績要求。但大部分ceo候選人卻很少能滿足這種高標(biāo)準(zhǔn)，他們對企業(yè)的承諾實(shí)際是在“忽悠”，否則他們很難獲得機(jī)會。接下來，他們需要面對殘酷的試用期，在試用階段，他們就需要立刻證明自己的實(shí)力，把自己的價值觀融合到企業(yè)，讓下屬能夠心甘情愿地追隨，這是他創(chuàng)造業(yè)績不可或缺的基礎(chǔ)。
證明實(shí)力
ceo候選人必須要對自己、對環(huán)境有理性的判斷，否則即使在運(yùn)氣的幫助下獲得職位，也可能被企業(yè)掃地出門，這不僅嚴(yán)重影響自己心態(tài)，也給自己履歷上留下灰色記錄。
對環(huán)境的判斷上，空降ceo必須弄明白公司為什么要聘請你？就是想通過你為公司帶來變革。但是人的天性決定了他們不喜歡變化，人們喜歡自己所熟悉的事物。當(dāng)你上任時，那些資深的下屬知道你會有不同的想法及目標(biāo)，而這些新目標(biāo)、新想法會觸碰到他們的“安全帶”。所以你要做的是過渡，你要讓他們知道雖然會有改變，但那會使他們更成功，工作變得更有成效，你必須向別人展示你的價值。
你不要渴望贏得所有人的認(rèn)可。你可以找出一些帶頭人，即那些思想比較開放，愿意接受變化，不滿足現(xiàn)狀的人。那些人就是你的搭檔。你的任務(wù)就是，用事實(shí)證明自己有能力促使企業(yè)業(yè)績增長、提高下屬的薪酬，增加他們的升職機(jī)會。
花時間了解下屬
空降ceo必須透支更多的時間和下屬相處。每個人身上都有強(qiáng)勢和弱勢，你可以和他們交流他們的工作，角色及主要的挑戰(zhàn)。許多優(yōu)秀的ceo都會花大量時間去了解其下屬。比如哈佛的新校長，在上任之初就曾花了2個多月的時間往返世界各地，和 62名下屬共進(jìn)午餐，來了解他們。所以你需要走下臺階，花時間和骨干成員相處。
作為商業(yè)高管，你應(yīng)該知道如何評估、判斷一個人。你可以提問題，讓下屬描述自己所做的工作，以及管理方法等，借此你將快速了解他們。對ceo候選人面試時，我們并不要求他們描述事情的結(jié)果，而更關(guān)注他們做事的整個思路，以及用什么樣的方法。
了解骨干成員，最終目的是要能建立起以自己為核心的團(tuán)隊(duì)。ceo的下屬中會有許多高級管理成員，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，有更高的期望，成熟的見解，在公司中有穩(wěn)定地位。所以你必須尊重這些人、依靠這些人，并與之共商企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，而不是利用權(quán)力去“換血”。當(dāng)然在變革中，讓別人理解并接受你的愿景、做事方法必然需要一定時間，因?yàn)檫@并不是嘴上說說就行，對于新任領(lǐng)導(dǎo)及變革所帶來的價值，人們需要親眼所見，親身體驗(yàn)。
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