這不是我寫的。這是nina munk在1998年的財富雜志上寫的。那個時候，年輕意味著屬于x一代。不言而喻，對于年輕一代是非?？扇〉模菏I(yè)率低到可以忽略不計，互聯(lián)網(wǎng)泡沫還有兩年才會破滅，x一代還是非常年輕新銳的一代（他們現(xiàn)在也還是如此）。從政府的個人管理辦公室（建設(shè)性地為個人提供學習便利，并且提供成長的機會——這是管理x一代最重要的兩個因素）、cnn（“他們希望在工作中學習”）到china daily（“靈活性是管理x一代的核心關(guān)鍵”）都出版了無數(shù)的書和文章討論如何管理具有強烈異國情調(diào)和風格的一代人。

    好吧，現(xiàn)在火炬已經(jīng)傳到了更新的y一代或者新千年世代上了。這些年輕人被認為不同于以往的年輕人，以前的年輕人喜歡有趣，但是對于管理非常熟悉。 about.com表示，新千年世代似乎習慣了“頻繁地記錄他們每天做了什么——每天如此?！眀usiness insider表示，“y一代需要學習機會?！痹赽net，我們了解到德勤已經(jīng)“對管理團隊進行了再培訓，使其能夠調(diào)整自己的管理風格，更好地適應(yīng)y一代對彈性工作時間的渴望?！?/p>

    這有什么差別嗎？每一代人都會有一些新的特點。這就是為什么伯洛依特學院每年都要描述即將到校的新生的童年經(jīng)歷，今年的描述是“后電子郵件的一代，對于他們來說數(shù)字世界是司空見慣的，技術(shù)則太遲緩?！蔽颐磕甓荚诘却@份清單 ——但是，它有多重要呢？我敢說，這些職場新人總是希望得到反饋、成長和靈活性。每一代人都具有一些舊的特點，一些模仿的東西和一些憂郁。

    上一次我就新千年世代提出了三條建議，這些建議對于市場策略來說非常重要。這代人講產(chǎn)生旺盛的需求，因為在類似中國、印度和巴西這樣的新型市場中，這是第一個主要由中產(chǎn)階級的年輕人構(gòu)成的一代人；銷售和市場營銷在所有媒體的數(shù)字化過程中漸漸合二為一；通過重新調(diào)整工作和生活，組織迎來了重新設(shè)計的機會。

    這些特點對企業(yè)內(nèi)部也會同樣產(chǎn)生影響，例如會對企業(yè)的人才策略和人力資源的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生很大的影響。

    多樣性：這一次我們就是這個意思。因為全球經(jīng)濟中心大規(guī)模的遷移，你招聘和晉升的策略會發(fā)生改變。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力源泉變成了一口即將枯竭的井。經(jīng)濟學家 sylvia hewlett和工作與生活政策中心的計算表明，男性白種人在全球人才庫（以獲取學士學位為標準）中只占17%；同時，在俄羅斯、中東、印度等新興市場中，那些有技能，有雄心的女性還面臨著種種障礙，這些障礙是發(fā)達國家在半個世紀之前開始清除的。她們?nèi)匀粚ξ鞣叫拇嫦蛲J為這是一種非常嚴峻的挑戰(zhàn)。

    溝通：炸掉堤壩。cio們已經(jīng)明白他們無法在工作中區(qū)分“合法的”和“不合法的”應(yīng)用。人們希望在家工作，并且堅持在工作中一邊玩，一邊購物，一邊干活。五年前在舊金山，sun microsystems公司當時的ceo jonathan schwartz在一次集會上表示，公司里的年輕員工建議他不要再在公司內(nèi)部用電子郵件發(fā)送備忘錄，而是應(yīng)該把備忘錄直接放到他的facebook上—— schwartz表示，這是個不可能采納的建議，因為有些信息是需要保密的。幾周之后，在倫敦，我的一位朋友對我提到了一家公司，該公司的領(lǐng)導(dǎo)相信他們在五年之內(nèi)就不應(yīng)該再使用電子郵件，而應(yīng)該通過團隊wiki來進行通信——用facebook墻之類的工具來進行信息公告。這種轉(zhuǎn)變更多的是一種頭腦的轉(zhuǎn)變而不是技術(shù)轉(zhuǎn)變。企業(yè)必須放棄一些控制權(quán)——更多地從利用開放性上獲得競爭優(yōu)勢，更少地從保守秘密方面獲取競爭優(yōu)勢。

    職業(yè)發(fā)展：不跳槽的路。對于嬰兒潮的一代，前八個工作安排是毀掉一份有前途的職業(yè)的好方法；而回到正軌又如此艱難?，F(xiàn)在，很難想象一位ceo的候選人沒有海外工作的經(jīng)歷。對于x一代，忠誠是過時的名詞。職業(yè)發(fā)展的路徑是一系列的跳槽，正向或者側(cè)向，看起來就像是中國跳棋一樣。由于對人才的需求超過了供給，因此這種態(tài)度大有文章可做。新千年世代們也表示渴望很多不同的經(jīng)歷——但是希望是在一家公司里。這也會成為就業(yè)市場的一種新趨勢。但是這也代表了一種機會，企業(yè)可以建立諾貝爾經(jīng)濟學獎得主gary becker稱為“企業(yè)專有人力資本”的機會——在這種情況下，人才的培養(yǎng)是適應(yīng)于特定企業(yè)的能力體系和策略。

    為了抓住這個機會，策略專家們需要回答一個他們之中絕大部分人都會對hr說謊的問題。因為太多的策略專家都是左腦思考的分析型人才，他們忽略了一個可能是最重要的策略問題：我們需要選擇什么樣的人才能夠繼續(xù)在我們選擇的游戲中保持成功？我們需要培養(yǎng)他們哪些方面的經(jīng)驗？