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個(gè)個(gè)都優(yōu)秀,誰(shuí)該得繡球?

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 2:31:07文章來(lái)源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3507次


    個(gè)個(gè)都優(yōu)秀,誰(shuí)該得繡球?

    職場(chǎng)mba

    編者按:處理好各種職場(chǎng)矛盾,無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者還是用人單位都大有好處。很多時(shí)候,光有理論知識(shí)是不夠的,需要經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)的打磨才能找到比較好的解決方案。為此,羊城晚報(bào)《人才版》特開設(shè)《職場(chǎng)mba》專欄,采用類似mba培訓(xùn)的方式,針對(duì)讀者關(guān)注的各種典型職場(chǎng)疑難案例,邀請(qǐng)中國(guó)南方人才市場(chǎng)的人力資源評(píng)價(jià)專業(yè)咨詢顧問(wèn),進(jìn)行多角度的分析評(píng)點(diǎn),期望可幫助讀者收到啟發(fā)思路、提升職場(chǎng)智慧之效。本期關(guān)注的是選人用人的問(wèn)題。

    優(yōu)秀人才該錄用哪一個(gè)?

    讀者:我公司生產(chǎn)部經(jīng)理上個(gè)月離職,公司發(fā)布招聘信息,有很多人應(yīng)聘,經(jīng)過(guò)篩選,其中陳一、趙二、李三符合條件,其中:陳一:大學(xué)本科,對(duì)生產(chǎn)管理的理論較為熟悉,有一定的管理見解和方法,兩年的生產(chǎn)計(jì)劃管理經(jīng)驗(yàn),但對(duì)我公司的生產(chǎn)工藝不熟;趙二:大學(xué)???,十年的工作經(jīng)驗(yàn),其中三年的部門經(jīng)理工作,對(duì)生產(chǎn)管理具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),不過(guò)其以前所從事的行業(yè)與我公司不一樣;李三:中專畢業(yè),在我公司工作十年,目前擔(dān)任車間主任,對(duì)公司的文化、生產(chǎn)工藝較為熟悉,但其學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力較欠缺。請(qǐng)問(wèn),到底該錄用哪一個(gè)人?原因是什么?

    mba分析:南方人才市場(chǎng)專家表示,大部分企業(yè)在做出錄用決策時(shí),通常都會(huì)面臨在候選人之間難以取舍的問(wèn)題。此時(shí),與其左右為難,還不如冷靜下來(lái),從崗位的本質(zhì)出發(fā),來(lái)選擇與崗位要求相匹配的人才。在上例中,生產(chǎn)部門經(jīng)理崗位屬于中層管理崗,它要求候選人需要具備一定的理論基礎(chǔ)和管理經(jīng)驗(yàn),從這個(gè)方面來(lái)說(shuō),李三沒有具備這種條件。

    此外,生產(chǎn)部門是一個(gè)專業(yè)的職能部門,該部門的經(jīng)理只有在熟悉生產(chǎn)部門的運(yùn)作和公司的生產(chǎn)工藝的前提下,才能保證生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。所以,沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的陳一也不是該崗位的合適人選。趙二同時(shí)具備了以上兩個(gè)特質(zhì),因此建議公司錄取他作為生產(chǎn)部門經(jīng)理??紤]到李三對(duì)生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)的熟悉,可以將其提拔為副經(jīng)理,協(xié)助趙二做好部門過(guò)渡期間的工作。這種中庸的辦法也是對(duì)李三以及公司其他老員工忠誠(chéng)特質(zhì)的激勵(lì)。

    過(guò)于依賴某個(gè)員工怎么辦?

    讀者:我公司是一個(gè)快消行業(yè)食品方面的公司,關(guān)鍵技術(shù)的復(fù)雜性和掌握難度相對(duì)較低,但隱蔽性高。從公司的發(fā)展歷史來(lái)看,曾出現(xiàn)過(guò)幾次關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的“背叛”,給公司造成資源和時(shí)機(jī)的浪費(fèi)。而這些“背叛者”均沒能如“背叛”時(shí)所設(shè)想的大展鴻圖,可看出他們普遍存在對(duì)自己認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確的問(wèn)題,而且公司這類崗位人員的工作積極性常隨工作年限的增長(zhǎng)逐步下降,“唯我獨(dú)尊”的情緒會(huì)很容易滋長(zhǎng),所以這類崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)因受信任度影響嚴(yán)重,崗位的青黃不接形成了惡性循環(huán)。請(qǐng)問(wèn):對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的離不開和靠不住這個(gè)問(wèn)題,怎樣才能做到既穩(wěn)定人才,調(diào)動(dòng)其工作積極性,體現(xiàn)其價(jià)值,幫助其自我增值,還能在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不影響企業(yè)發(fā)展?

    mba分析:其實(shí),讀者所反映的問(wèn)題可以分解為兩個(gè):關(guān)鍵技術(shù)崗位人員“離不開”和這些人員可能“靠不住”。要想不影響企業(yè)的發(fā)展,也可以從這兩個(gè)問(wèn)題著手,逐個(gè)突破。

    出現(xiàn)“離不開”這類問(wèn)題的關(guān)鍵在于公司還沒有一個(gè)對(duì)相關(guān)崗位人員的系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制。一方面,可以運(yùn)用知識(shí)管理的方法,把隱性知識(shí)顯性化,建立知識(shí)管理系統(tǒng)可以使這個(gè)崗位所需要的技術(shù)得到儲(chǔ)存和傳遞,不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人離職而產(chǎn)生大的影響;另一方面,后備人才的培養(yǎng)不容忽視。一些企業(yè)對(duì)技術(shù)能手,只注重使用,希望將其價(jià)值用到盡,不注意培養(yǎng)替代人才,結(jié)果一有風(fēng)吹草動(dòng)就可能元?dú)獯髠?/span>

    “靠不住” 問(wèn)題的解決更需要企業(yè)重新建構(gòu)企業(yè)與技術(shù)崗位人員之間的員工關(guān)系。建立相關(guān)的具有法律效應(yīng)的管理制度和考核制度既可以幫助員工形成對(duì)自身的定位和認(rèn)識(shí),也會(huì)對(duì)員工形成一定的約束力。讓“靠不住”這種行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低,除制度建設(shè)外,公司應(yīng)與技術(shù)人員積極溝通,讓技術(shù)人員感受到公司對(duì)他的重視,同時(shí),了解技術(shù)人員的需求,從多個(gè)層面給予滿足,把崗位人員“靠不住”的可能性降到最低。

 

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