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對(duì)付老外面試官的兩條秘訣

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 2:11:41文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4248次


  新一年度的企業(yè)校園招聘開始了,新一年度的人才需求旺季也就在眼前。隨著全球經(jīng)濟(jì)的逐步回暖,市場招聘指數(shù)也在不斷回升。根據(jù)各方面匯總的數(shù)據(jù)來看,2009年第4季度至2010年第1季度,各企業(yè)招聘意愿指數(shù)將較去年同一時(shí)期大為提升。這也為各位準(zhǔn)備向高處流動(dòng)的人才們提供一個(gè)良好的大環(huán)境。

  不過,在這種大環(huán)境下,對(duì)于那些準(zhǔn)備尋覓更好工作機(jī)會(huì)的人才,若想成功還得在面試環(huán)節(jié)做些功課。關(guān)于面試,最近在同幾位多年負(fù)責(zé)跨國公司在大陸招聘工作的老外面試官們交談后,我的感受頗為深刻。以下同大家分享的兩條原則多適用于同老外面試官的溝通。因?yàn)?,老外面試官們一致認(rèn)為,同國內(nèi)的面試官相比,他們的風(fēng)格和側(cè)重有些不同。

  秘訣之一:

  缺陷原則:用咱們中國人的通俗講法就是“賣個(gè)破綻”。

  在產(chǎn)品制造過程中,“零缺陷”是企業(yè)對(duì)質(zhì)量目標(biāo)的一種追求和理想。然而,在面試中讓老外面官找不出缺點(diǎn)卻是一種讓他們憂心忡忡的事情。他們面試你的目的是要看你是否具備勝任崗位的優(yōu)勢(shì)以及是否會(huì)有影響勝任崗位的缺點(diǎn)。通常你的缺點(diǎn)如果不會(huì)影響崗位自身事先設(shè)定的緯度,老外就不會(huì)在乎。而當(dāng)老外無法在面試中確認(rèn)你的缺點(diǎn)的時(shí)候,有些有經(jīng)驗(yàn)的面試官反而會(huì)捫心自問自己是否在哪些地方出錯(cuò),沒能發(fā)現(xiàn)你潛在的缺點(diǎn)而將你hold(擱置)。最后甚至反而錄用了那些條件并不比你好而優(yōu)缺點(diǎn)卻一目了然的“城府不深”、“單純簡單”的候選人。這樣的例子在老外面試官的案頭比比皆是,用他們?cè)诿嬖嚴(yán)锏男性拋碚f就是:“寧可放過一百朵開著的玫瑰,也不放過一棵含苞待放的好苗”

  因此,應(yīng)聘一項(xiàng)工作,還要盡量避免在老外面前擺老資格,避免表現(xiàn)出120%符合崗位要求的“零缺陷”模樣。都說老外喜歡充滿自信的候選人,這一點(diǎn)沒錯(cuò)。但是,在老外看來,自信和擺老資格還是有些區(qū)別的。往往在老外面前擺出舍我其誰的樣子也會(huì)適得其反。因?yàn)?,很多老外相信,只有能為候選人提供更多學(xué)習(xí)和提升空間的工作機(jī)會(huì)才會(huì)對(duì)候選人產(chǎn)生真正的吸引和興趣空間;讓所提供的工作本身維持著對(duì)候選人的新鮮感,才可能讓候選人以后在工作中充滿活力和動(dòng)力。如果說國內(nèi)面試官更看重候選人解決現(xiàn)實(shí)問題能力的話,老外則更看重候選人的潛力。同樣一個(gè)問題國內(nèi)面試官會(huì)問:“談?wù)勀阍谌A東市場有多少客戶資源和網(wǎng)絡(luò)”,而老外往往會(huì)問:“你曾經(jīng)做過哪些改進(jìn)和創(chuàng)新工作來拓展華東市場”。老外往往會(huì)更喜歡那些離現(xiàn)在崗位要求相差20%以內(nèi)的候選人,而不愿意用100%符合或超過崗位要求的人。他們的口頭禪是:如果候選人踮起腳,或者跳一跳才能夠到職位要求的人就是最佳的候選人。將第一條秘訣說得再明白點(diǎn):在老外面試官面前“裝嫩”有時(shí)很管用,呵呵!

  秘訣之二

  以其人之道還治其人之身的“star原則”

  “star原則”本來是所有面試官所必須掌握的最基本的一項(xiàng)面試提問“金法則”。

  正因?yàn)槔贤饷嬖嚬僭诿嬖囘^程中不折不扣執(zhí)行star原則,因此,了解什么是star原則對(duì)候選人來說顯得尤為重要。簡單地講star是situation、task、action、result四個(gè)英文單詞的縮寫。這四個(gè)英文單詞連起來就是專業(yè)面試官的一個(gè)最重要的提問原則:“候選人在什么情況(situation)下,接受了什么樣的任務(wù)(task),然后采取了什么樣的行動(dòng)(action),最后得到了怎樣的結(jié)果(result)?!崩贤饷嬖嚬?,無論問題多么五花八門都會(huì)萬變不離其宗,目的都是用star原則在收集你行為事例表現(xiàn)上的蛛絲馬跡。過去的行為表現(xiàn)成為他判斷你以后是否勝任崗位要求的最主要依據(jù),這是所有面試唯一的目的。老外面試官一定會(huì)讓你舉出很多事例而不是泛泛而談或者問一些諸如“如果讓你作總經(jīng)理,你會(huì)怎么干”那樣無效而業(yè)余的問題。這個(gè)在全球搜索網(wǎng)站中都會(huì)找到明確的定義和解釋的star原則也是你面對(duì)老外面試官時(shí)所必須做足功課的部分。這雖然是面試官了解候選人的利器,同時(shí)你也可以拿來一用,作為你最有效展示自己才華的工具。

  但是,以老外多年的經(jīng)驗(yàn)來看,真正愿意或者嚴(yán)格執(zhí)行此原則的還只有老外。在執(zhí)行程序和政策時(shí),老外通常比國人更“單純”而死板。他們?cè)诠窘邮苊嬖嚬倥嘤?xùn)課程時(shí)學(xué)到的東西一定會(huì)在實(shí)踐中忠實(shí)地加以運(yùn)用,絕不會(huì)造次或偷工減料。而多數(shù)國內(nèi)面試官雖然也掌握這類知識(shí),卻更愿意信奉經(jīng)驗(yàn)主義,另辟蹊徑。有些國內(nèi)面試官甚至連必要的培訓(xùn)都沒有參加過就匆匆上陣。實(shí)踐過程中,他們要么提些無效問題,要么憑主觀印象5分鐘便決定了候選人才的命運(yùn)。更有甚者,有一段時(shí)間還流行起了“面相學(xué)”面試等方法。碰到這樣的面試官你所掌握的star原則也許就沒大用。國外企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)在招聘工作中的一大區(qū)別就是,國內(nèi)企業(yè)阿狗、阿貓都可以上陣面試,有些還是臨時(shí)拼湊的。而國外正規(guī)企業(yè)的各階層面試官都必須經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)和考試才拿到“上崗證”。這也是本文秘笈為何只適合老外面試官的原因

  面試是一門藝術(shù),一場成功的面試更是一場雙贏的溝通。雖然根據(jù)自己豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)老外的訪談給大家總結(jié)了最實(shí)用的兩條面試秘笈,但是,候選人光懂得一些面試技巧自然還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。“如果你是一位缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并且并不擅長面試技巧的應(yīng)屆畢業(yè)生,那么就請(qǐng)你拋棄偽裝和滑頭,用面試時(shí)的真誠和自信來彌補(bǔ)一切吧!”這是老外面試官的原話。

 

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