管理者在面談過程中，要盡量收集應聘者在從前工作上曾做出的行為的資料，來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。因此，應聘者必須在回答中描述過去的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
若應聘者在三個不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個崗位所做的行為，參考價值最高。個體在上一個崗位上的行為，比其工作經(jīng)驗、個人目標、很久以前的行為的參考價值都要高。
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bei強調(diào)應聘者在回答問題過程中所提供信息的真實性、客觀性，即“可編碼性”。因為bei的目的是通過訪談收集相信息來判斷應聘者是否具備與崗位素質(zhì)要求相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)，主要任務就是收集客觀信息并在此基礎上作出判斷評價。所謂的“可編碼性”，是指信息能否證明相關(guān)的素質(zhì)特征，主考官對應聘者回答問題時所提供的信息進行判斷，判斷信息是否可編碼：
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● 信息是否可編碼，基本條件包括：u 所描述的內(nèi)容是不是被訪者的親身經(jīng)歷？
u 行為是否已完成？
u 是否足夠具體？
● 凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息不可編碼的信息：
u 我是一個勤奮的人（自己的主觀評價）
u 我們（我和小王）共同完成了這個項目（“我”起了什么作用？）
u 他們都說上司是一個挺不錯的管理者（你怎么評價上司？）
可編碼的信息：u 我的許多同事如某某、某某……都說我是一個勤奮的人
u 我和小王共同完成了這個項目，我負責項目的設計，小王負責具體的實施
u 我覺得上司是一個……
常見的假星：1. 模糊信息：指應聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么
2. 意見信息：指應聘者的回答只反映了個人信仰、判斷或是觀點
3. 理論信息：指我們從中了解應聘者“將”、“愿意”或“否則”會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。
面對這樣的信息，主考官要“追問”：從其過去的經(jīng)歷中尋找實際的例子。
管理者發(fā)問注意事項管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，必須注意三個條件：
1. 問題必須是詢問應聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；
2. 避免問“為什么”改為問：“如何”、“怎樣”或“什么”；
3. 問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
主考官應在面試中靈活根據(jù)應聘者的經(jīng)歷來發(fā)問
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