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不能掉以輕心的試用期員工管理

發(fā)布時(shí)間:2015/7/13 4:15:43文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10488次



 「案例1」

  某公司打出招聘廣告,其中外貿(mào)業(yè)務(wù)員一職的應(yīng)聘條件為:大學(xué)本科畢業(yè),英語過六級(jí),女性,28歲以上,有3年以上工作經(jīng)驗(yàn),無刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應(yīng)聘該職位,并順利通過了面試;入職后雙方簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同,試用期為3個(gè)月。

  在工作中,公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足,無法流利用英語與客戶交流,由此認(rèn)為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用2個(gè)月后,公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動(dòng)合同。謝某認(rèn)為自己符合招聘廣告上的全部條件,公司的做法沒有依據(jù),遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

  勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為,公司認(rèn)為謝某不符合錄用條件,但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況,相反,根據(jù)公司的招聘廣告,謝某是完全符合錄用條件的,遂支持了謝某的請(qǐng)求。

  「案例2」

  某公司打出招聘廣告招聘車工,錄用條件中有一條硬性指標(biāo)是:具備二級(jí)車工的技術(shù)水平??吹秸衅笍V告后,馬某前去應(yīng)聘并順利通過面試進(jìn)入該公司,雙方簽定了3年期限的勞動(dòng)合同,約定試用期是4個(gè)月。

  在工作中,公司發(fā)現(xiàn)馬某的工作能力不足以勝任目前的工作崗位,于是,在試用期滿后的第一天,公司組織考核組對(duì)馬某進(jìn)行了考核,考核結(jié)果是馬某的技術(shù)水平達(dá)不到二級(jí)車工的水準(zhǔn)。第二天,公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動(dòng)合同。馬某不服,認(rèn)為該公司是在試用期滿后才對(duì)他進(jìn)行考核的,此時(shí),已超過試用期限了,公司無權(quán)以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁,要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。最終,勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持了馬某的主張。

  「點(diǎn)評(píng)」

  上述兩個(gè)案例折射出的是試用期員工管理問題。春節(jié)過后,大量企業(yè)進(jìn)行了新員工招聘,此時(shí)企業(yè)的新員工將明顯地多起來,如果企業(yè)不能妥善地對(duì)待新員工的試用期,企業(yè)將會(huì)麻煩不斷,而且一旦因試用期產(chǎn)生糾紛,敗訴方也往往會(huì)是用人單位。有關(guān)試用期的問題,是一個(gè)看似簡單而又復(fù)雜的問題。對(duì)此,我們這期選取了試用期員工管理的典型案例,以案說法形式就試用期問題進(jìn)行梳理,幫助企業(yè)全面把握試用期員工管理的法律要求。

  一、試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的特殊性有哪些

  試用期是幾乎每個(gè)企業(yè)招工都會(huì)用到的一個(gè)法律概念,不少企業(yè)hr對(duì)試用期員工管理存在諸多誤區(qū),如試用期不簽勞動(dòng)合同、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)、單獨(dú)簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動(dòng)合同等等。其實(shí),試用期內(nèi)與試用期屆滿后的勞動(dòng)關(guān)系并無太多區(qū)別,因此,試用期內(nèi)勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂、試用期內(nèi)也應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)、試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)、試用期解除勞動(dòng)合同也受到法律的嚴(yán)格限制。試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系有哪些特殊性,也是用人單位比較關(guān)心和存在疑惑的問題。筆者認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):

  1、雙方解除勞動(dòng)合同的特殊性

  根據(jù)法律規(guī)定,在試用期內(nèi),用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同,這一解除條件是用人單位在試用期內(nèi)獨(dú)享的,一旦過了試用期,用人單位則不能再用這一條件解除勞動(dòng)合同。除此之外,用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格限制,《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定,在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。可見,用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同比試用期屆滿解除勞動(dòng)合同要困難得多,用人單位在試用期屆滿解除勞動(dòng)合同除可以利用《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)外,還可以利用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)和第四十一條。

  相比而言,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同并無太多限制,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同則不需要理由,提前3天通知用人單位即可。

  2、試用期工資的特殊性

  試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執(zhí)行同工同酬待遇,工資可以相對(duì)較低,但不得低于同崗位最低檔或勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

  除上述兩點(diǎn)特殊性之外,試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系沒有其他明顯的特點(diǎn),試用期的員工應(yīng)該與其他員工一樣享有同有的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等。

  二、如何設(shè)定試用期的錄用條件

  1、為什么要設(shè)定錄用條件

  用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件,但必須滿足“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,試用期內(nèi)隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com如果用人單位僅約定試用期的期限,而未設(shè)定錄用條件,那么試用期的約定就僅具有形式意義,而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見,設(shè)計(jì)錄用條件,是使試用期具有實(shí)際意義的前提,對(duì)用人單位的用工管理,尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工,具有重要的作用。

  勞動(dòng)法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個(gè)名詞,但具體這個(gè)詞的含義是什么,法律并沒有作出界定。一般而言,錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點(diǎn),要求錄用的勞動(dòng)者符合某一職位信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動(dòng)者的最終標(biāo)準(zhǔn),是用人單位在試用期間用以考察勞動(dòng)者的依據(jù)。

  在實(shí)踐中,不少hr常?;煜浻脳l件與招聘條件,認(rèn)為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然,招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的:

  首先,作用不同。招聘條件是進(jìn)行第一次簡歷篩選的基本門檻,它僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最低要求,如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工,對(duì)其應(yīng)具備的條件的要求。當(dāng)然,招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分,但并不完全一致。

  其次,設(shè)計(jì)要求不同。招聘條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡單,以吸引更多的求職者來應(yīng)聘。而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善,要更具可操作性。

  最后,法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件,法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當(dāng)然,在員工簡歷內(nèi)容存在造假情形的,用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的,即便沒有錄用條件,招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說在這種情況下,招聘條件是有意義的。





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