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人力資源的企業(yè)薪酬問題

發(fā)布時間:2015/7/11 2:05:33文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10374次



 薪酬管理對幾乎任何一個企業(yè)來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo),企業(yè)經(jīng)營對企業(yè)薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因素卻也越來越多,除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外,還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

  有些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”,他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、企業(yè)薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計,俗稱“3p”。其中,薪酬管理體系的設(shè)計方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對企業(yè)產(chǎn)生實際效用的,是值得我們重點關(guān)注的模塊。通常在診斷階段,我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決,歸納后主要是以下幾點:

  1、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

  在 很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講,企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的 各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界 定的程序公平的關(guān)注。在這信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com類企業(yè)老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重 要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會出現(xiàn)什么大問題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了,就會出現(xiàn)問題。

  2、理念缺乏

  薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,不知道應(yīng)該對何種價值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配,而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素,沒有引起應(yīng)有的重視。

  3、戰(zhàn)略缺失

  企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略,是對企業(yè)整體性、長期性、基本信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com性問題的規(guī)劃,就是以未來為基點,為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。

  4、結(jié)構(gòu)失衡

  薪酬管理結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。






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