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應(yīng)對中國市場人才問題的四大方法

發(fā)布時間:2015/7/10 1:36:38文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10439次



短短30余年間,中國大陸已發(fā)展成為全球第二大市場,同時由于勞動力供應(yīng)充足且成本相對較低,中國成為服務(wù)全世界的制造業(yè)大國。然而現(xiàn)在,經(jīng)濟的增長以及充滿希冀的新參與者面臨著一個重大挑戰(zhàn):即日益難以找到和留住人才,并且這種人才短缺的局面將在未來10年進一步惡化。如何發(fā)現(xiàn)并且留住那些具有高技能并能夠幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的員工?人才短缺問題存在于組織的各個層級,盡管各個層級面臨的挑戰(zhàn)略有不同。

  本土企業(yè)和跨國公司在中國市場面臨著同樣緊迫的人才形勢。華為、邁瑞公司和正泰集團等全球挑戰(zhàn)者發(fā)現(xiàn)必須積極招聘中國人才,尤其是熟悉本土和全球市場的管理人才。波士頓咨詢公司(bcg)最近對人力資源專業(yè)人士進行的一項調(diào)查顯示,人才管理被企業(yè)視為在華運營的首要任務(wù)。在中國市場參與競爭的企業(yè)需要加大對人才管理的投入,并將人力資本作為一項資本資產(chǎn)投資來嚴格管理。企業(yè)必須在包括招聘和培訓以及參與和發(fā)展在內(nèi)的各個階段實現(xiàn)專業(yè)化。

  中國市場的人才問題

  人才短缺是許多新興市場面臨的共同問題。但各國的顯著特點使得企業(yè)必須深入了解每個國家的本土商業(yè)環(huán)境(甚至包括省市層級的市場情況)。為此,企業(yè)需要識別塑造中國人才格局的關(guān)鍵因素。

  人口結(jié)構(gòu)因素將不利于雇主。由于實施計劃生育政策,中國人口的年齡中值預計將從2010年的34歲上升至2020年的37歲。中國的勞動年齡人口規(guī)模將在2015年達到頂峰。相比之下,在金磚四國的其它國家(如印度和巴西),勞動年齡人口將在未來10年繼續(xù)增長。

  員工的敬業(yè)度水平較低,造成較高的員工流動率。近年來的各類員工敬業(yè)度調(diào)查發(fā)現(xiàn),中國員工的敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。此類調(diào)查大多衡量了員工自述的自發(fā)努力程度以及繼續(xù)為同一雇主工作的意愿。中國員工較低的敬業(yè)度水平導致員工流失率平均每年達到16%.

  工資上漲速度將快于生產(chǎn)力增長速度。對人才的競爭帶動了工資的上漲:在本世紀最初十年中,中國居民可支配收入的年均復合增長率達到10%,而生產(chǎn)力年均增長率約為9.5%.在未來10年中,中國居民可支配收入預計將繼續(xù)以9.7%的年均復合增長率增長,而生產(chǎn)力增長率預計將下降至6.9%.

  教育與雇主尋求的技能不符。在高等教育課程與雇主需求保持一致方面,中國的排名十分靠后。中國本土教育系統(tǒng)鼓勵培養(yǎng)記憶等技能,因此即使是具有很強的數(shù)學技能或出色的閱讀記憶力的畢業(yè)生也有可能缺乏企業(yè)所需的軟技能,比如解決問題和說服他人的能力。此外,盡管人們的英語技能日漸提高,但水平仍相對較低。

  雖然政府政策將發(fā)揮一定作用,但可能無法填補所有缺口?!秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》規(guī)定的目標是,到2020年,高技能人才占技能勞動者的比例由24%提高到28%.與此同時,主要勞動年齡人口受過高等教育的比例增加一倍,達到20%.政府還試圖吸引海外人才,包括在國外接受了高等教育的歸國學生。然而,這一群體規(guī)模相對較小,政府政策的影響將需要數(shù)年時間才能惠及整個國家經(jīng)濟。

  跨國公司面對來自本土企業(yè)的激烈競爭。面對本土企業(yè)的競爭,跨國公司正節(jié)節(jié)敗退。在2011年最佳雇主50強榜單中,中國企業(yè)占80%,而在2007年這一比例僅為50%.強大的本土企業(yè)在薪酬方面可以匹敵甚或超過跨國公司。此外,在許多情況下,本土企業(yè)為員工提供了股權(quán)的上漲潛力。相比之下,跨國公司被認為存在“玻璃天花板”問題,限制了員工的職業(yè)發(fā)展機遇。員工則利用跨國公司的職位作為美化簡歷的晉升之階。

  這些因素綜合在一起,意味著企業(yè)必須嚴肅對待在中國市場的人才管理工作。中國擁有大量優(yōu)秀的員工,但企業(yè)需要了解去哪里尋找這些人才以及如何培養(yǎng)他們。僅僅依靠運氣來滿足當前和未來的人才需求太過冒險。與此相反,企業(yè)必須使人才管理工作實現(xiàn)專業(yè)化。下列四項實現(xiàn)專業(yè)化的舉措將提高企業(yè)的成功機率:

  嚴格規(guī)劃人才供求;精心構(gòu)建并明確表達強有力的員工價值主張;建立人才管理引擎;將人才倡導式營銷置于每位高管的議程之上。

  嚴格規(guī)劃人才供求

  第一個重要步驟是系統(tǒng)化地評估企業(yè)在中國市場的勞動力供給短缺以及過剩情況。基于評估結(jié)果,企業(yè)可以制定戰(zhàn)略規(guī)劃以管理風險并進行人才投資決策。

  企業(yè)可采用供應(yīng)分析來確定哪些工作類別和職能面臨極其重要的缺口,而這些缺口是由人員流失、招聘人數(shù)不足以及其它因素造成的。企業(yè)可以通過評估業(yè)務(wù)和生產(chǎn)力發(fā)展趨勢以及關(guān)于中國市場的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來確定人信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com力資源需求,包括企業(yè)將需要哪些能力和技能。

  這種嚴格的規(guī)劃在中國尤為重要,原因在于在增長率達到10%至20%的情況下,員工流動率超過20%就意味著企業(yè)人力資源庫每年更新30%至40%.除了填補員工缺口之外,企業(yè)還需要對如何培養(yǎng)和獲得企業(yè)所需的稀缺技能和能力進行規(guī)劃。

  我們的研究表明,在華運營的雇主通常將會在中層管理者層面面臨最大的供需缺口:這一層面的人員流失率較高,而人員流動性則相對較低。中層管理者負責將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)規(guī)劃、與員工進行溝通、管理業(yè)務(wù)、識別高潛力員工并將雇主的品牌承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作。一家在華運營的跨國公司發(fā)現(xiàn),要滿足企業(yè)五年發(fā)展計劃的需求,該公司將需要招聘、培訓和培養(yǎng)2000名中層管理人員,這一數(shù)量相當于該公司全部本土員工的三分之一。

  如果一家公司正在為中國不同地區(qū)的業(yè)務(wù)運營制定規(guī)劃,那么它還應(yīng)該從區(qū)域化的角度來分析和考慮問題。例如,bcg近期分析發(fā)現(xiàn),對于汽車行業(yè)而言,二線城市在工程技術(shù)人員方面的人才缺口比一線城市要大。盡管如此,汽車企業(yè)仍可以決定將工程部門設(shè)在較小城市,只要該企業(yè)致力于在內(nèi)部培養(yǎng)工程技術(shù)人才。

  通過結(jié)合供需關(guān)系計算,企業(yè)可以根據(jù)工作類別確定在未來5至10年內(nèi)的勞動力供給風險及其緊迫性。接著,企業(yè)可以通過采取以下多種措施來彌補差距,包括有針對性的招聘、針對重要工作職能的留任計劃、同類工作內(nèi)部的交叉培訓方案以及領(lǐng)導力培養(yǎng)項目。

  全球領(lǐng)先的制藥企業(yè)輝瑞公司通過采取戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃舉措,制定了2020年中國市場積極增長計劃。輝瑞公司認識到需要填補銷售管理職位并在省級市場營銷等領(lǐng)域增強能力。輝瑞公司在基層召開研討會,以信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.rc3721.com確定對公司在中國市場獲得成功至關(guān)重要的工作類別和能力。輝瑞公司還定義了高優(yōu)先級措施,以應(yīng)對已識別的風險,比如為不同業(yè)務(wù)單位的員工設(shè)計新的職業(yè)發(fā)展道路。輝瑞中國還定義了一種“pace”文化——發(fā)展以人為主(people oriented),勇于承擔(accountable),互相合作(collaborative),企業(yè)家精神(entrepreneurial)。公司通過分享成功故事將這一文化全面滲透到培訓和研討會當中。






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