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企業(yè)文化與罰款制度

發(fā)布時間:2015/10/24 22:27:57文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3510次


  企業(yè)文化是以人為本,尊重人的感情,從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛,強化了團體意識,使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,職工把企業(yè)看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分,整個企業(yè)步調(diào)一致,形成統(tǒng)一的整體。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值,自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足,這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的民營企業(yè)文化氛圍中,老板與員工、員工與員工之間互相關(guān)心,互相支持。特別是老板對員工的關(guān)心,員工會感到受人尊重,自然會振奮精神,努力工作。另外,企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)員工有著極大的鼓舞作用,特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功,在社會上產(chǎn)生影響時,企業(yè)員工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感,他們會加倍努力,用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

  什么是規(guī)范的管理呢?很多人認為所謂的規(guī)范管理就是要嚴格、嚴密,各項流程一定要完備,離開任何人,這套管理系統(tǒng)都應(yīng)當能夠有效的運轉(zhuǎn),對于違背者或是違反制度的人,按照相關(guān)條律該殺的殺,該罰的罰,總而言之,只要鐵面無私的執(zhí)行軍法,就會有規(guī)范的管理,就會出現(xiàn)一個非常規(guī)范的隊伍,也就會出現(xiàn)一個非常規(guī)范的成績。

  但是我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象,很多看起來管理非常規(guī)范的公司卻倒閉了,而那些看似非?;靵y的公司卻依然故我的在發(fā)展,這樣的事情非常的普遍,這里面的管理有很多東西我們還沒有弄得很清楚。有一次在一個企業(yè)文化課堂上有人問張雪奎教授:什么是好的老板呢?老板懲罰員工是不是非要罰錢不可?

  不管我們自己是否承認,我們很多人心里面對老板的認識就是管理別人的人,而且再狹義一點就是可以批評別人的人。不管是何種情況下,只要是老板覺得這件事有問題,那么就可以馬上大發(fā)雷霆的臭罵一頓,員工這時候只能硬著頭皮聽著。某公司小張沒有完成銷售任務(wù),老板將小張叫到面前訓(xùn)斥到:“這是怎么搞得,你是不是不想干了,告訴你,你自己要小心了,如果下個月再完不成銷售任務(wù),你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了,第二個月又沒有完成任務(wù),小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報:“小張的能力老板應(yīng)該清楚,這幾個月沒有完成任務(wù),主要是他和女朋友鬧別扭,不能夠全力以赴工作,過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣,小張后來到了競爭對手那里,不僅僅把競爭對手的銷售做的很好,還帶走了這家企業(yè)的大批客戶,讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業(yè)績指標。其實這樣的老板在民營企業(yè)中比比皆是,而且那些感覺不錯的老板多半是一副暴君的嘴臉,員工見到他們除了發(fā)怵什么感覺都沒有。

  老板當然是可以批評員工的,但是批評員工是有前提條件的,還是小張的例子,合格的老板在批評的他的時候,首先需要問這樣的問題,小張銷售不好的主要原因是什么?在他遇到問題的時候,我們是否幫助過他?在他需要我們支持的時候,我們是否支持過他?如果這些都沒有,那么你憑什么批評小張,他的問題到底應(yīng)當算在誰的頭上?如果在小張出現(xiàn)問題之后,我們幫助、支持、過他,但最終仍然沒有做好,這時我們再批評他,他是非常能夠接受的,而且會起到正向的作用,至少也不會刺激小張走向競爭對手那里發(fā)過來狠狠打擊自己。所以作為老板,他的重要工作內(nèi)容,在某種意義上講更多的應(yīng)當是教育培養(yǎng)員工過程,而不是動不動就批評罰款,這是有百害而無一利的做法。公司的管理制度也是這樣,我們不能指望管理制度可以解決所有的問題,思想教育工作比嚴密的制度還要重要,否則越是嚴厲的管理制度,越可能帶來更為嚴重的后果。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  案例1:罰錢當教育的老板

  有一家公司的老板很有意思。他在很多商場里面有專柜經(jīng)營自己的產(chǎn)品,專柜的導(dǎo)購員就是非常重要的銷售人員,平時他經(jīng)常到各個專柜去暗訪,一次他發(fā)現(xiàn)一個專柜的銷售人員在隔壁的柜臺玩游戲機,他非常生氣,但是他沒有發(fā)火,而是極為克制地走到柜臺前,這時玩游戲的導(dǎo)購看到老板,非常不好意思馬上跑回了柜臺。之后老板對她說:這一次我不處罰你,如果再有一次,我就罰你200元錢!沒有多久老板又來檢查,他驚奇的發(fā)現(xiàn)那個導(dǎo)購員還在玩電子游戲,他簡直氣壞了,當時命令扣了她200元。之后,張雪奎教授知道后問老板那個導(dǎo)購后來怎樣,那個老板頗為得意地說:“自從扣了錢之后,那個導(dǎo)購再也沒有玩過游戲,我這個人很講道理,第一次給你機會,第二次還犯,我就會重重地處罰,這一點我的屬下都很贊成”。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  聽到這里張雪奎教授微微一笑,對方老板不解地問為何發(fā)笑。張雪奎教授解釋:罰錢可以解決部分問題,但是并不能解決所有的問題,甚至不能夠解決根本問題。處理這個導(dǎo)購的關(guān)鍵不是處罰她,而是要分析她為什么會玩游戲,否則她可能不玩游戲了,改玩手指頭了,你是否仍然會罰她200元。就算她什么也沒有違反,坐在那里發(fā)呆,你怎么辦?因此,問題的關(guān)鍵在于,為什么她會玩游戲而不是在工作。聽到這里老板有些發(fā)呆,事實上他從來沒有這樣想過問題,他一直覺得自己做得很好。這個導(dǎo)購的最大問題是:她把工作看做是為了老板在工作,而不是為了自己在工作。這才是問題的關(guān)鍵,也就是自覺性問題,因此必須讓這樣的員工從思想上認識到,工作不是為了老板,是為了他自己、為了他的孩子、為了他的父母,他有責(zé)任及義務(wù)工作好,只有這樣才能夠真正地解決這個員工的問題。

  事實上,這樣的問題每天都在企業(yè)發(fā)生,企業(yè)的管理者們僅僅是粗暴地強制執(zhí)行了。張雪奎教授想說的是:作為老板來說罰員工的錢是非常容易的事情,甚至開除一名員工也是非常容易的事情,但那只能夠證明老板們的無能,因為我們沒有從根本上樹立起員工的自覺意識,自主地工作,再強的管理措施也是沒有用的,只能夠增加員工對企業(yè)的怨憎。

  案例2:抓小放大的老板

  有家企業(yè)老板,在創(chuàng)業(yè)初期十分理性,選項準確,發(fā)展穩(wěn)健,人盡其力,物盡其用,在不久的時間里,其下屬就擁有多家機構(gòu)。在下屬機構(gòu)增加的同時,公司的日常事務(wù)自然也不斷增加,這時老板的職能不僅沒有調(diào)整到駕馭全局和總體控制上來,反而陷于日常事務(wù)中,老板天天都在解決企業(yè)里不斷發(fā)生的顯而易見的小事。上班看見門衛(wèi)站姿不正,宣布罰款;進到辦公室看到文件碼放不規(guī)則,立馬沖著秘書發(fā)火;上洗手間見到地上有水漬,大發(fā)雷霆要開除清潔工;工間操看到員工做操不整齊也要罰款,一門心思都在各種小事上,早已經(jīng)忘記了創(chuàng)業(yè)當初的員工耐心教育的好處。因而無法顧及下屬機構(gòu)的一些重要的事,這些重要的事久拖未決之后,只好由下屬機構(gòu)的主管蒼促處理,一段時間過后,這個老板根本不知道下屬機構(gòu)哪個贏利哪個虧損、公司資金狀況、資金流向、下屬機構(gòu)都在忙些什么等等大事及重要的事了。人心在不知不覺中流失,團隊在罰款中散亂,企業(yè)在抓小放大中趨向沒落。
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