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論績效考核之一二三

發(fā)布時間:2015/10/24 16:43:50文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3691次


  績效考核真的如此重要嗎?

  筆者認為一個好的績效考核制度可以至少達成四項目的:一是幫助企業(yè)達成營銷目標??冃Э己瞬粌H僅是結果管理,而且是過程管理。如何將企業(yè)目標分解到季度、月度、最終督促員工達成?這就得靠績效考核制度對營銷過程的監(jiān)督和管控。二是挖掘營銷管理過程中的問題,及時加以改進和處理??冃Э己私Y果出來后,問題也就暴露了??冃Э己私Y果猶如營銷執(zhí)行力的儀表盤,對于管理者來說,績效考核的意義可想而知。三是利益的分配。不與利益掛鉤的績效考核為廢紙一張,也根本不會起到績效改進的作用。四是促進企業(yè)與員工的成長。企業(yè)在業(yè)績增長的過程中,員工作為企業(yè)一份子,通過績效考核為基礎的員工提拔、晉升才能真正實現(xiàn)人盡其才。唯有在科學績效考核體系下的“尊重人才”,企業(yè)才能真正實現(xiàn)自身循環(huán)造血功能,為企業(yè)的基業(yè)長青奠定堅實的人才基礎。

  績效考核執(zhí)行成敗的關鍵因素有哪些?

  既然筆者把績效考核放到了如此重要的位置,但為什么還有那么多企業(yè),該賺錢賺錢、該虧本虧本?這就說明一個問題,績效考核執(zhí)行是有成有敗的。既然解決了重視度問題,第二個問題就是如何促進績效考核制度的順利推行。首先就是明確企業(yè)中近期的目標。是規(guī)??己?還是利潤考核?還是既要規(guī)模又要利潤?當然,目標的制定最根本的就是要符合企業(yè)發(fā)展的實際情況。比如一個年營業(yè)額五千萬的公司,第二年卻制定一個億的營業(yè)目標,就不太現(xiàn)實。這種制定就脫離了行業(yè)發(fā)展的規(guī)律,同行業(yè)的年增長率連10%都達不到,你卻制定一個翻一番的目標,豈不是笑話?!同樣的道理,同行業(yè)的利潤增長率僅為10%左右,你卻要求企業(yè)次年的毛利潤率一下提高到30%,同樣是不合道理的??冃Э己顺蓴〉年P鍵就在于考核目標是否科學、是否切合公司現(xiàn)狀。有很多公司往往走入誤區(qū),以為把目標定高些,即使完成個80%也是不錯的。其實這是犯了個大錯誤,其結果就是公司人才流失嚴重,企業(yè)指標形同廢紙。人才流失就是因為你的企業(yè)目標高高在上,蘋果是很誘人,可是搬個梯子都夠不著,員工只有放棄。企業(yè)指標形同廢紙就是說,反正任務完不成不止我一個,公司總不會把人全都開除了吧,留下混日子的職業(yè)心態(tài),員工整體工作氛圍一下來,其工作業(yè)績的糟糕程度可想而知。還有一個問題就是績效考核閉門造車,不讓員工參與進來,不充分聽取他們意見和建議。這樣制定的績效考核制度容易犯極左或極右的錯誤。制定出來的考核制度與績效目標偏離嚴重。歸結到一點,績效考核制度的制定一定要把握科學性和結合企業(yè)現(xiàn)狀綜合權衡和考慮。

  企業(yè)目標確定后,如何通過績效考核之各項細則來確定呢?這是很多企業(yè)高管非常關心的問題。這一點筆者需要強調(diào):沒有量化就沒有考核、沒有數(shù)據(jù)就沒有考核。無論企業(yè)的目標是否一致,績效考核的內(nèi)容有何不同,其共通的地方就是數(shù)據(jù)管理、量化考核。因此,績效考核涉及的部門配合較多,一般需要財務部、人事部、市場部、督導部、客服部等相關聯(lián)部門的配合和支持。有些考核內(nèi)容可以量化、而有些考核內(nèi)容卻很難量化?這該怎么辦?唯有創(chuàng)新。比如,筆者服務的醫(yī)藥營銷,在考核終端部門工作質(zhì)量時遇到了困難。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  為何要考核終端工作質(zhì)量?

  因為終端工作質(zhì)量決定了市場銷售量。那如何對終端工作實施量化呢?按照沒有量化就沒有考核、沒有數(shù)據(jù)就沒有考核的原則,終端工作復雜多變,如何進行數(shù)據(jù)量化考核?唯有創(chuàng)新。因此,公司設置督導部,對終端工作分塊量化,并通過評分機制來權衡工作的質(zhì)量。比如將終端工作分為軟硬終端建設和軟終端建設,對常規(guī)終端工作中的陳列面、陳列位、宣傳包裝、產(chǎn)品知識、營業(yè)員對業(yè)務員熟悉度、終端投訴等數(shù)項內(nèi)容進行分值量化。在統(tǒng)一檢查標準下,以終端評分的形式公示,終端員的工作質(zhì)量就被量化出來了。這就是終端員的工作質(zhì)量,也就是他的績效。再根據(jù)其績效結果給予獎懲、與利益掛鉤,帶動此項工作的推進,從而實現(xiàn)企業(yè)績效目標的達成。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  比如績效考核目標確定為利潤率考核。轉換思考,考核利潤就是考核費用和銷售回款?;乜罡吡?、費用降了,利潤率自然會提升。費用的控制成為了考核的關鍵點,那這就務必需要財務部門的配合,如果沒有財務部門的配合,業(yè)務部門就得必須再加一個預算審計部門。費用率如何考核呢?費用有短期費用、中期費用、長期費用。如何對費用進行量化,而且要簡化考核的過程?這也需要創(chuàng)新。那就要找出基本費用,作為考核的關鍵點,對這些基本費用進行限制、也就是實行預算制度。在預算范圍內(nèi)的費用授權使用,超出預算的費用嚴格審查,并與其績效考核對象的利益掛鉤。讓考核對象重視考核內(nèi)容。如此才能真正推進費用考核的實施,最終實現(xiàn)企業(yè)利潤指標。

  績效考核很重要、即是營銷工作的核心,也是一個復雜的系統(tǒng)工程??梢哉f與企業(yè)的成敗直接掛鉤。筆者粗淺的理解只是冰山之一角,還望更多的人參與討論,真正挖掘出績效考核的金礦,實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。
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