国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 績效考核 > 醫(yī)好績效管理的五大痛

醫(yī)好績效管理的五大痛

發(fā)布時間:2015/10/24 16:43:32文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3661次


  其一,“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。

  在實(shí)際工作中,企業(yè)管理者往往將考核獎罰等同于績效管理,導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果,忽視管理的過程,不重視通過精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),導(dǎo)致行為短視。

  其二,目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”。

  績效考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確,目標(biāo)不清晰,就無法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo),或者在目標(biāo)分解的過程中由于能力或者技術(shù)的問題,不能保持目標(biāo)的一致性,導(dǎo)致績效管理南轅北轍。

  其三,“拔苗助長”挫傷積極性。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  科學(xué)客觀的績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),有些管理者在制定目標(biāo)的過程中往往盲目樂觀,不結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀,缺乏與員工的溝通,員工心理接受程度低,甚至是消極對抗,最終目標(biāo)難以達(dá)成。

  其四,“雙刃劍”劍走偏鋒。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  績效考核只關(guān)注影響企業(yè)績效的關(guān)鍵行為和結(jié)果,往往被列入考核的事項(xiàng)才去做,不考核的方面完全不做??己嗣婷婢愕讲恍校豢己藳]人做也不行,考核陷入兩難境地,最終導(dǎo)致員工責(zé)任感下降,組織喪失凝聚力。

  其五,“孤掌難鳴”缺乏合力。

  將績效管理完全交給人力資源部門,而作為實(shí)際的績效管理的主體——各級管理者,不能及時發(fā)現(xiàn)并指導(dǎo)員工工作中的問題,更談不上幫助其改進(jìn),等到已成定局,為時已晚,績效考核失去作用。

  解痛之道

  我國傳統(tǒng)中醫(yī)用“望聞問切”四診法,全方位了解病人的癥狀和發(fā)病根源,從而對癥下藥,快速有效地解除患者病痛。面對企業(yè)績效管理的復(fù)雜性和系統(tǒng)性,借其基本理念和邏輯關(guān)系,對績效管理進(jìn)行全面的管理診斷,與“治療病痛”有異曲同工之妙。

  望?!巴撸娖湮迳?,以知其病”,就是通過觀察表象,推斷內(nèi)在病因?!巴敝诳冃Ч芾恚褪峭ㄟ^觀察員工精神狀態(tài)、行為表現(xiàn)和工作業(yè)績,推斷績效管理的導(dǎo)向性存在的問題與不足。比如,可以通過觀察生產(chǎn)經(jīng)營狀況、員工精神面貌、現(xiàn)場管理情況,以及組織績效,避免激勵手段與企業(yè)戰(zhàn)略、管理目標(biāo)和績效“南轅北轍”,充分發(fā)揮績效管理對員工、管理者和組織的員工激勵作用,持續(xù)推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  聞。“聞而知之者,聞五音,以別其病”?!奥劇敝诳冃Ч芾碓谟谕ㄟ^聽員工的真實(shí)反映,判斷績效管理對提高員工、管理者工作積極性和改善個人、組織績效有哪些不足和缺陷,據(jù)此改進(jìn)績效管理的激勵性。比如,可聽聞員工對績效考核各個環(huán)節(jié),尤其是績效考核的方式、績效考核的內(nèi)容、考核周期、評價標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)等問題的反映和接受程度,在“聞”的過程中既“聞悅耳之音”,也“聞逆耳之言”,更“聞建議之聲”,全面判斷員工對績效管理的“接受程度”。

  問?!皢柖?,問其所欲五味,以知其病所起所在也”?!皢枴敝诳冃Ч芾碓谟谕ㄟ^與員工、管理者交流,了解其對績效管理體系的認(rèn)知和認(rèn)可程度以及可操作性,為改進(jìn)績效管理的有效性提供依據(jù)。比如,通過與員工交流,“問不知之事”、“問所惑之疑”,真實(shí)了解績效考核體系各個環(huán)節(jié)在實(shí)際操作中的可行性和合理性,判斷績效管理的“可操作性”,以保證績效考核順利推行。

  切?!扒忻}而知之者,診其寸口,視其虛實(shí),以知其病,病在何臟何腑也”?!扒小敝诳冃Ч芾?,就是正視績效管理存在的實(shí)質(zhì)性問題,通過“切之鑿鑿”得出結(jié)論,從而對癥,開出治療績效管理之“痛”的良方。比如,通過“把脈”績效管理在踐行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和培育核心競爭力等方面的實(shí)際效果,系統(tǒng)改進(jìn)績效管理體系的“可靠性”,使績效管理的導(dǎo)向和激勵作用充分發(fā)揮,使之成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具。

  開好良方

  傳統(tǒng)中醫(yī)講究辨證施治,對癥下藥,避免一藥治百病,特別是對疑難雜癥,往往偏方更有神奇效果。治療績效管理之“痛”亦是如此,“因人”、“因時”、“因事”、“因位”不同而開具不同良方,治療效果方會更佳。

  因人而異。在績效管理的過程中,我們可以依據(jù)“工作能力、工作態(tài)度”將員工進(jìn)行分類管理,依據(jù)各自歸屬的象限采取不同的管理方式和考核辦法。

  對于a類員工——態(tài)度好、能力強(qiáng)者,績效管理主要是重在幫其設(shè)定目標(biāo),如果干涉太多,會影響其積極性;對于b類員工一一能力強(qiáng)、態(tài)度差者,kpi設(shè)計(jì)要在考慮結(jié)果的前提下關(guān)注過程指標(biāo),促使其端正態(tài)度;對于c類員工——態(tài)度好、能力弱者,要突出量化績效指標(biāo),用具體的目標(biāo)任務(wù)牽引其提高工作能力:對于d類員工——態(tài)度差、能力弱者,要設(shè)計(jì)遞進(jìn)式指標(biāo),引領(lǐng)其不斷提高能力和改善態(tài)度,同時對負(fù)激勵措施也要加以利用,尤其避免直接一棍子打死或不管不問讓其自生自滅的做法。

  因時而異。首先,要及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工,使得員工的行為不會偏離績效目標(biāo);其次,當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵,以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn);再次,當(dāng)員工表現(xiàn)不好,沒有按照計(jì)劃完成工作的時候,也要真誠地提出,幫助其改正和調(diào)整。

  因事而異。績效重視量化指標(biāo),但實(shí)踐中一些業(yè)務(wù)往往無法量化,如技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)等活動,因?yàn)榇祟惞ぷ鞯男Ч哂胁豢深A(yù)知性,設(shè)計(jì)量化指標(biāo)進(jìn)行考核經(jīng)常使一些研發(fā)人員收入減少,影響其工作積極性。其實(shí),對這類不好量化的績效指標(biāo)可以增加一些柔性指標(biāo)。比如我們在對研發(fā)人員設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時,增加了一些個人行為、階段進(jìn)度等考核指標(biāo),解決了因績效難以測量而挫傷積極性的棘手問題。

  因位而異。績效考核的真實(shí)性和客觀性的特點(diǎn)決定了考核者必須熟悉被考核者的工作情況和業(yè)績,所以對員工的績效管理和考核一定要由直線管理者負(fù)責(zé),有些企業(yè)讓人力資源部考核基層員工的作法是“隔靴撓癢”,既脫離實(shí)際,也解決不了績效差距。

  找好竅門

  美國績效管理專家羅卜特-巴克沃給績效管理下的定義:“績效管理是一個持續(xù)交流的過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?!痹谶@一交流過程中,考核者與被考核者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績效考評反饋和改進(jìn),都必須保持持續(xù)不斷的溝通。對話溝通是~門學(xué)問,掌握一些竅門,其效果會更好,進(jìn)而幫助我們提升績效管理的成效。

  注重人本管理,增強(qiáng)針對性??冃υ捯獙Σ煌攸c(diǎn)的員工進(jìn)行分類管理,依據(jù)其表現(xiàn)的差異采取不同的管理方式和應(yīng)對措施。比如:對于a類員工,績效溝通應(yīng)重點(diǎn)著眼于對工作目標(biāo)在管理體系中的位置與重要性的說明上;對于b類員工,績效溝通重點(diǎn)應(yīng)放在對員工的日常行為的輔導(dǎo)上:對于c類員工,績效溝通重點(diǎn)應(yīng)放在達(dá)到績效目標(biāo)方法的輔導(dǎo)上;對于d類員工,績效溝通重點(diǎn)應(yīng)放在與員工共同查找問題并就解決問題達(dá)成一致意見上,同時要加強(qiáng)對績效的改善目標(biāo)檢查。

  注重時機(jī)管理,增強(qiáng)策略性:

  一是要選擇好溝通的時機(jī),這會讓對話更有效。比如對于年度或季度績效考核結(jié)果的反饋,通常在考核結(jié)果公布后越早反饋越好,但是不要選擇在臨下班或者考核對象情緒不佳時;而對于日??冃Ч芾磉^程中的溝通,要注意公開表揚(yáng),私下批評:二是利用好會議溝通,這可以滿足大家對團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)達(dá)成進(jìn)展及成員相互工作進(jìn)展情況的了解,但應(yīng)注意會議的頻率和效率:三是適當(dāng)利用非正式溝通機(jī)會,會起到事半功倍的效果,而且不一定非要在正式場合與上班時間,也不要僅限于工作方面上的溝通,偶爾溝通其他方面的事情也能有效增進(jìn)彼此的默契。

  找好關(guān)鍵點(diǎn),把握每個階段溝通的要點(diǎn)。在績效管理的不同階段,須把握好不同環(huán)節(jié)的溝通要點(diǎn)。比如在目標(biāo)制定階段,要對目標(biāo)本身、績效實(shí)施措施、所需的支持等通過面談交流予以明確和達(dá)成共識:在績效實(shí)施過程中,要做好關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通,并對員工提出的問題及時地反饋和提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段等:在績效反饋階段,溝通重在客觀地說明對本次績效評估的結(jié)果,已完成或未完成目標(biāo)的分析,以及下一階段的目標(biāo)交流,避免帶有主觀地批評或判斷;在績效改進(jìn)階段,重在與員工就具體的改進(jìn)情況進(jìn)行交流,以及提供必要的指導(dǎo)和支持。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息。 
免費(fèi)發(fā)布招聘信息首選的免費(fèi)人才網(wǎng)、免費(fèi)招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?