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績效管理的9個常見問題和對策

發(fā)布時間:2015/10/24 16:42:55文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3815次


  績效管理是世界十大管理難題之首,也被認為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說,當然不是要否認和懷疑績效管理的作用,而是要提醒企業(yè)領導者,管理者投入更多的精力來研究和實踐,以便更好地加強績效管理。

  通過不斷總結(jié)長時間對績效管理的實操經(jīng)驗,歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題,提供幾點解決方法,以期對大家有所幫助。

  一、績效管理存在的常見問題

  概念不清晰

  績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是績效管理,以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng),將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃,也沒有進行溝通,考核完后考核表一放,也沒有下文了。這樣的情況下,績效管理的結(jié)果當然不會很理想。所以,在企業(yè)中推行績效管理,最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“**”,要使他們明白,脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié),單純拿出績效考核來進行,是不會有太理想的結(jié)果的。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  定位不明確

  績效管理的應用可以滿足許多目的,每個公司的情況都不同,所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業(yè)可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度,將其看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當成調(diào)薪工具,成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上,當問到許多企業(yè)的管理者,他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候,大多數(shù)人并不能準確回答。實行績效管理,需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  觀念難更新

  當下,績效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學習新的理論,探索新理論在企業(yè)中的應用。但是,很多人無法跟上這種步伐。因此,績效管理也要與時俱進,不斷更新觀念。

  目標難量化

  量化是設計績效考核指標和標準的一個基本原則。之所以量化,主要是因為它可以做到客觀,排除主觀性和隨意性。但是,也不能太迷信量化了,希望什么都要量化。對于產(chǎn)量質(zhì)量來說,量化是沒問題的。但是對于工作態(tài)度等內(nèi)容來說,量化便顯得困難了。

  太追求完美

  人們在設計績效制度的時候,總是力圖設計得全面、完美,或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則,80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的。考核需要關(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面,突不出重點,考核項目太多,難以確定對績效起作用的關(guān)鍵行為,從而無法對員工的行為改進提供指導。此外,企業(yè)力圖將考核表設計得完美,同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法,比如有的公司很推崇360度反饋,但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。

  民主化陷阱

  在制定績效目標的時候,應該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人,一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點,考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的,但過分民主是不行的。員工的意見要征求,但不能一味遷就。

  指標難確定

  指標就是指從哪些方面來考核員工。指標設計得不好,可能無法反映出員工的真實業(yè)績,甚至給出錯誤的反映??己酥笜说脑O計,可以說是績效管理中的一個難題。

  標準難確定

  績效考核的標準如何確定,也是一個問題。如果標準太低,這樣的考核不會有什么意義,因為誰都可以達到。如果標準太高,員工即使拼盡全力也無法達到,士氣就會受到打擊。俗話說,跳起來摘桃子是定標準的形象比喻。

  不重視溝通

  有的領導不清楚績效管理的意義,不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現(xiàn)象是:考核分數(shù)是由主管來打,打完就交給人力資源部,下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分,再由主管打分,主管和員工打的分不一樣,主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進,因此做得不好的地方以后依然做得不好。

  二、做好績效管理的方法

  績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志,此時最恰當?shù)氖侄问菍⒃O定目標和提供支持反饋結(jié)合起來同時開展。

  設定目標

  在設定目標的時候,最重要的是要可檢視,即確認能回答這個問題:“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務甚至是每一個行動都是把員工、團隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接,自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價值。相關(guān)性很重要。“

  為了保證相關(guān)性,企業(yè)要實施“倒推思維”模式。這是因為“倒推思維”將現(xiàn)實問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然,人們很容易設定一個未來6個月后的目標,然后說:“時間還早著呢,我現(xiàn)在什么都不需要做。”倒推思維能幫助員工認識到,若想在/月/日實現(xiàn)一定目標,就必須在本周內(nèi)完成x,y,z任務。通過倒推思維,員工能看到里程碑和行動步驟,但未必以月份為單位,也可以細化到周,甚至制定每日任務管理系統(tǒng)作為每日行動步驟。

  提供反饋和支持

  企業(yè)領導人若想保持員工的工作意愿和工作績效,則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支持和資源,從而幫助員工實現(xiàn)所設定的目標。而若想達成上述目標,經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習慣。必須及時提供反饋,而且當員工需要的時候,必須擅長提供清晰的指導。同時,必須擅長與員工進行以解決問題為目標的對話。這類似于“你這么做了。你沒有達成我們期望的結(jié)果。我們回顧一下哪里出了問題,然后通過頭腦風暴找找原因。現(xiàn)在情況如何?我們怎么改才能實現(xiàn)目標?”

  此外,還有一個特別的反饋形式,即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當前表現(xiàn)的對話。很多情況下,這種反饋的操作比較難,因為這是關(guān)于員工的發(fā)展,通常會涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領導人要先獲取員工的同意,然后再實施反饋。好消息是經(jīng)理們可以提供幾乎任何形式的反饋,只要他們不把主觀判斷和指責情緒放進去。關(guān)鍵是在實施反饋時,一定要認為員工的意愿是良好的,只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力,每個人都希望做到最好。如若不然,就采取碰到問題研究一下的辦法

  很多時候,領導人會陷入困境,連最有經(jīng)驗的領導人也會感到難以處理。在當前經(jīng)濟形勢下,當領導人所在的行業(yè)發(fā)展健康的時候,挑戰(zhàn)只是去避開周圍可能的厄運和困境,讓自己時刻處在良好的環(huán)境中。然而,當行業(yè)大環(huán)境變得惡劣的時候,經(jīng)理們的挑戰(zhàn)就更加艱巨。對他們來說,還要處理一大堆的情感問題。

  無論在哪種情況下,領導人都需要倒推著看,認清當前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經(jīng)驗。大多數(shù)人在進行這種反思的時候,都用兩個標準來評判是否是成功的老板。第一個因素是能否為員工設定有意義的目標,第二個是能否提供指導和支持來幫助員工保持工作熱情和績效表現(xiàn)——即使在最困難的時期。
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