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如何讓考核從模糊走向清晰

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 16:42:04文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3884次


  為何政府口頭上注重實(shí)效,卻獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章之人?為何政府強(qiáng)調(diào)考核要以績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)成員?為何政府掀起“效能風(fēng)暴”,“風(fēng)暴”之后,一些人“出勤不出工、出工不出力、出力不出效”低效依然?答案是政府缺失一副管理的透鏡——恰當(dāng)?shù)目己?。美?guó)當(dāng)代績(jī)效考評(píng)專家迪恩·斯彼德在《績(jī)效考評(píng)革命》中指出:恰當(dāng)?shù)目己?,小的變化都清晰可?jiàn)。那么,對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō),什么才是恰當(dāng)?shù)目己?博樂(lè)市國(guó)稅局以部門(mén)對(duì)成員考核為突破口,通過(guò)的實(shí)踐與實(shí)戰(zhàn)得出:看清真實(shí)面目,給出客觀評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)多勞多得。

  一、考核存在的問(wèn)題

  盡管國(guó)稅系統(tǒng)的考核歷經(jīng)二十多年,無(wú)效考核、模糊考核,甚至負(fù)效應(yīng)考核時(shí)有發(fā)生。比如:不干的分高,干的分低;多干多錯(cuò),少干少錯(cuò),不干不錯(cuò)。主要表現(xiàn)形式如下:

  (一)考核扣分,方向“跑偏”。各級(jí)政府部門(mén)考核其實(shí)就扣分,如新疆國(guó)稅所有被考核者以1000分為基本分,不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核,直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果:不干一定得分,干了可能扣分;干的越多扣的越多,干的越少扣的越少;把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的,差錯(cuò)決定結(jié)果,差錯(cuò)決定成績(jī),差錯(cuò)決定排名。

  (二)考核成員,成為盲點(diǎn)??己朔秩?jí),即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核,本級(jí)對(duì)部門(mén)考核,部門(mén)對(duì)成員考核。一般來(lái)說(shuō),針對(duì)不同對(duì)象,考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。然而,現(xiàn)實(shí)中對(duì)成員一般照搬照抄對(duì)組織的考核,甚至不考。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  (三)考核方向,本末倒置?!豆珓?wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。“德能勤廉”是因,“績(jī)”是果;“德能勤廉”做的是與否,主要通過(guò)“績(jī)”來(lái)檢驗(yàn);由于“德能勤廉”難以量化,績(jī)又不好把握,于是測(cè)評(píng)虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。

  (四)考核雖有,徒有其表。不考不行,考了無(wú)果,考核只是為了安撫上級(jí),這樣的結(jié)果,如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤,必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核,甚至放棄考核,最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  綜上所述,當(dāng)前績(jī)效考核似乎的問(wèn)題是扣分,是打鉤打叉,是重點(diǎn)不在實(shí)績(jī),特別是不針對(duì)成員。其實(shí)質(zhì)是理念上走錯(cuò)了方向,技術(shù)上拿錯(cuò)了工具,操作上拾錯(cuò)了“寶貝”。因此,對(duì)績(jī)效認(rèn)知上的錯(cuò)誤,導(dǎo)致在錯(cuò)誤的地方永遠(yuǎn)找不到正確的答案。

  二、考核研發(fā)的“七步”

  博樂(lè)市國(guó)稅局07年開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究,09年10月對(duì)成員實(shí)行“加分為主,減分為輔”考核,對(duì)部門(mén)實(shí)行的kpi百分比考核,終在該局“七步”成詩(shī)!

  第一步,解決“干什么”的問(wèn)題——確定考核指標(biāo)。對(duì)成員來(lái)說(shuō)干什么就考什么,對(duì)部門(mén)來(lái)說(shuō)重視什么就考什么。09年1月份開(kāi)始,將各部門(mén)崗位和崗位下的工作事項(xiàng)逐一梳理,共列出工作崗位42個(gè),列明工作事項(xiàng)1163個(gè),明確了各崗位職責(zé)下具體都有哪些“活”,確定了對(duì)各部門(mén)考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

  第二步,解決“怎么干”的問(wèn)題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國(guó)祥說(shuō):“流程到位,傻瓜都會(huì),流程是能將說(shuō)變成做的唯一途徑。”對(duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類型、固定分值,從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。用時(shí)達(dá)5個(gè)多月,書(shū)寫(xiě)完成43萬(wàn)余字的縣市局《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》。

  第三步,解決“干得怎么樣”的問(wèn)題——《考核指標(biāo)分值確定辦法》。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則,結(jié)合十個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域,確定了考核指標(biāo)分值,從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。

  第四步,解決“干了什么”的問(wèn)題——《考核申報(bào)表》。次月3日前被考核者根據(jù)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》,只要在excel《績(jī)效考核申報(bào)表》填報(bào)上月指標(biāo)完成量,績(jī)效也就自動(dòng)生成完。由于操作方便簡(jiǎn)單,讓成員成為考核的主體,為考核注入了強(qiáng)大的活力。

  第五步,解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問(wèn)題——《考核扣分辦法》。把過(guò)錯(cuò)定性為過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類,統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑,統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)過(guò)作為從輕;對(duì)慢作為略重;對(duì)不作為、偽作為和亂作為從重;劃分了過(guò)錯(cuò)的直接責(zé)任人、主管科長(zhǎng)和科長(zhǎng)不同扣分額度。

  第六步,解決績(jī)效“如何實(shí)現(xiàn)”的問(wèn)題——考核流程。部門(mén)主管根據(jù)個(gè)人申報(bào),結(jié)合實(shí)際,審核成員申報(bào)的真實(shí)性與準(zhǔn)確性;部門(mén)內(nèi)勤對(duì)成員匯總排隊(duì),分配人均300元績(jī)效獎(jiǎng),人事科審核后并在網(wǎng)頁(yè)陽(yáng)光公布。

  第七步,解決“質(zhì)疑聲”的問(wèn)題——績(jī)效答疑??己吮厝簧婕俺蓡T利益,他們的各類問(wèn)題,管理者定期回答,這是管理者的義務(wù),也是對(duì)成員的尊重。公開(kāi)質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。目前已完成《績(jī)效答疑》30期,解答問(wèn)題181條。

  三、考核的收獲

  由于“工作有記錄、過(guò)程可監(jiān)控,結(jié)果可核查,績(jī)效可考核”,規(guī)則面前人人平等,干多干少和干好干壞,在績(jī)效考核的透鏡下一目了然、水落石出。

  (一)自我管理的能力強(qiáng)了。由于考核實(shí)行的是自我申報(bào),自我收集資料,自我記錄日志,自我填報(bào)績(jī)效報(bào)表。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開(kāi);主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為,我的業(yè)績(jī),我做主;要“掙分”,靠本領(lǐng),有本領(lǐng),靠學(xué)習(xí)。

  (二)主動(dòng)“找事”的人多了。“加分”體現(xiàn)的是從無(wú)到有,從有到優(yōu),干什么得什么,干的多可能扣得也多,但得的也多,不干則一分沒(méi)有。只有多干、干好,才能多得分,才能使自己的排名靠前。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶,主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了。

  (三)管理者有權(quán)威了。不積極、不主動(dòng)和不負(fù)責(zé)曾是一些成員的自畫(huà)像,過(guò)去“不想干”、“不愿干”變成了現(xiàn)在“爭(zhēng)著干”、“搶著干”,甚至覺(jué)得上司給自己安排工作就是對(duì)自己的信任和照顧,于是心懷感激,油然而生;工作交辦順了,成員借口少了,科長(zhǎng)有權(quán)威了。

  (四)團(tuán)隊(duì)的面貌變了??己擞缮衩刈兊猛该?,過(guò)去考核的主體是領(lǐng)導(dǎo),現(xiàn)在考核的主體是自己,人人會(huì)算,個(gè)個(gè)都懂。大家誤會(huì)少了,理解多了;懈怠少了,主動(dòng)多了;冷漠少了,微笑多了;整體的精神面貌變了。

  (五)積極的價(jià)值觀形成了。通過(guò)考核這個(gè)公開(kāi)平臺(tái),成員之間既是合作的同事關(guān)系,也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,一時(shí)的干好不算什么,只有持久的干好才會(huì)凸顯出來(lái),能干能掙不是出風(fēng)頭,能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。

  (六)評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。過(guò)去“表現(xiàn)怎么樣,領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”;現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣,自己說(shuō)了算”。考核結(jié)果成了干部選拔、評(píng)先評(píng)優(yōu)、人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。如成員評(píng)先評(píng)優(yōu),績(jī)效排名要在本科成員中上,方能進(jìn)入候選人資格。

  (七)廉政自律強(qiáng)化了。紀(jì)檢監(jiān)察人員通過(guò)對(duì)《工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》學(xué)習(xí),基本掌握了易出執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的流程和操作,如稅額核定、納稅評(píng)估、行政處罰、公務(wù)采購(gòu)和資產(chǎn)拍賣等風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),從而在這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)會(huì)監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。

  (八)政令執(zhí)行暢通了。通過(guò)對(duì)過(guò)作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為的精準(zhǔn)定位,惡性過(guò)錯(cuò)大幅減少。正如杰克·韋爾奇所說(shuō)“成員不會(huì)做你要求的事,但一定會(huì)做你檢查和考核的事?!?

  (九)人員配備更合理了。哪個(gè)科室忙?哪個(gè)科室閑?過(guò)去如同霧里看花,沒(méi)人說(shuō)的清楚。有了自行申報(bào),就有了量化的比較,根據(jù)工作發(fā)生的頻率,就能做出誰(shuí)忙誰(shuí)閑的判斷。

  管理的起點(diǎn)是考核,以考管人、以人干事,以事看德、以德論人。因此,考核是關(guān)鍵,但要想成功,必須在“三關(guān)”上有所突破:理念上理清思路、找對(duì)方向;技術(shù)上方法得當(dāng)、看清真相;操作上直接了當(dāng)、簡(jiǎn)單明了。

  四、考核推進(jìn)的建議

  2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說(shuō):績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱,調(diào)查表明,外資企業(yè)90%有績(jī)效考核,其中70%感覺(jué)有效;而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核,但其中卻90%都感覺(jué)基本無(wú)效。

  (一)推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)???jī)效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。而考核指標(biāo)要一一設(shè)計(jì),能量化的必須量化,不能量化的也要精細(xì)化。它是一門(mén)科學(xué),需要知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、悟性與現(xiàn)實(shí)的融會(huì)貫通。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí),向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí),在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí),理論聯(lián)系實(shí)際。沒(méi)有理論,就上升不到高度;沒(méi)有實(shí)戰(zhàn),就挖掘不出成果。

  (二)成員考核要強(qiáng)化。無(wú)論組織戰(zhàn)略多么宏大,部門(mén)指標(biāo)多么完備,成員都是最終的決定因素。如果不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核,即使考核設(shè)制再完美、再精致,這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。

  (三)部分薪酬要績(jī)效。“排隊(duì)”與“分贓”是職業(yè)經(jīng)理人管理至勝的兩大法寶,“排隊(duì)”就是績(jī)效管理,“分贓”就是薪酬管理。新優(yōu)道的姚紹龍一針見(jiàn)血的指出:“只講文化,不講薪酬就是耍流氓?!笨?jī)效與薪酬越粘合,對(duì)工作推動(dòng)就越有力。獎(jiǎng)勵(lì)指向哪,行為重點(diǎn)就在哪。

  (四)試點(diǎn)成果要軟件。盡管該局用excel表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。但是在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代,傳統(tǒng)耗時(shí)費(fèi)力的事在網(wǎng)上實(shí)時(shí)就能搞定,特別是通過(guò)軟件,能將好的理念、思路、方式、方法和制度形成長(zhǎng)效的固化機(jī)制,形成真正意義上的實(shí)踐成果和理論成果。

  真正的考核不僅是減法,還有加減乘除;不僅是避短,還要揚(yáng)長(zhǎng);不僅是扣錢(qián),更是發(fā)錢(qián);不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì),更要針對(duì)成員;不僅要有壓力,更要有動(dòng)力;不僅是抓“壞蛋”,更要樹(shù)榜樣!不僅是單贏,更要是共贏;不是少數(shù)得利,多數(shù)人吃虧,反而是多數(shù)人得利,少數(shù)人吃虧!

  德魯克說(shuō):“一切管理都是績(jī)效管理,管理者最終管的是績(jī)效?!焙萌瞬灰欢ㄓ泻脠?bào),但好報(bào)一定造就好人,建立績(jī)效考核機(jī)制,就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤。再好的想法,如果操作執(zhí)行繁重復(fù)雜,就難以落地生根。博樂(lè)市國(guó)稅局通過(guò)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試,將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己?,并將考核清晰起?lái),實(shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐,從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身。正如馮侖所說(shuō)“創(chuàng)新來(lái)自于最有體驗(yàn)感的基層草根,而不是高高在上的管理者?!?

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