摘要：很多因素都會影響績效考核的效果，但選擇合理的考核指標及確定其權(quán)重無疑是重要的一環(huán)。本文在對績效考核常見問題進行分析的基礎(chǔ)上，指出了成功績效考核與選擇合理的績效考核指標體系是息息相關(guān)的，并結(jié)合企業(yè)實際，運用ahp等方法，提出了一套合理的考核指標體系。
一、績效考核存在的問題
目前,績效考核對企業(yè)的作用已得到了大多數(shù)企業(yè)的認可，但與此同時卻走向了另一個極端：把績效考核作為醫(yī)治企業(yè)任何問題的良藥，從而對績效考核本身可能帶來的問題認識不足。其實績效考核不管是從技術(shù)方法上，還是從實施的各個環(huán)節(jié)上講，都可能產(chǎn)生很多不利的影響。從一般意義上講，績效考核存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、 主觀偏差。這種偏差有可能是有意的，比如上級惡意報復下級;也可能是無意的，比如考核量表設(shè)計不合理。這些都會造成考核結(jié)果不精確。
2、 績效標準難定。不管是定量標準還是定性標準，對有些部門來說可能都有一定困難。比如對腦力勞動者就很難定出合理的定量指標，如果直接用定性指標，考核實施又有一定難度。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
3、 績效的影響因素難于消除。影響員工或企業(yè)績效的因素是眾多的，不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來的結(jié)果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量員工的業(yè)績本身就是困難的。
4、 考核的公平是相對的。盡管我們在實施績效考核時會盡量作到公平，但按照認知理論，人總是覺得自己比別人干的好，因為他對別人究竟做了什么不是非常清楚。這就造成總有員工會覺得考核不公平，公平只可能是相對的。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
5、 結(jié)果流于形式。這是很多企業(yè)都遇到過的問題，考核時轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結(jié)果的運用?；蛘吒纱囝l繁考核，連過程都變得沒有吸引力。這樣的考核當然只會是形式上的考核了。
6、 對人不對事。特別是在國有企業(yè)，這種情況太多了。這會造成考核后不僅沒起到應(yīng)有的激勵、導向作用，反而引發(fā)了更多的不安定因素。
可見，在進行績效考核時如果不注意這些潛在的問題，其結(jié)果可能比不實施考核還要糟。因此，關(guān)于績效考核有一種說法非常實在：考核實行的不好還不如不考核。但是企業(yè)不實行績效考核也是不行的。如前所述，沒有考核的企業(yè)不可能有好的激勵體制，也就不可能對員工有吸引力?？梢姡己耸侵匾?，但考核又是很難實行的。要點就在于制訂合理的考核指標和標準，使考核盡量公平、公正，真正起到績效考核應(yīng)有的作用?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，從總體上講可以分為目標考核和過程考核。但不管采用哪一種方法，歸結(jié)到一點，就是要能定出合理的績效指標。
二、績效考核指標的選定
如何選定績效考核指標一向是令人力資源部門比較棘手的問題，目前比較流行的考核方式是360度全方位考核，以目標考核為主輔以過程考核的相對公正的考核。對于一些任務(wù)主導型的部門，如生產(chǎn)部、市場部等，用這種方法可以進行合理的考核。因為目標比較好制訂，量化指標也比較有利于考核。但對與目標結(jié)合不太緊的一些部門，如研發(fā)部、辦公室等，由于很難有量化的指標，施行起來就比較困難了，特別象純研究型的r&d部門，考核指標就很難制訂。
績效考核是一項比較嚴謹?shù)墓ぷ?，需要符合一定的原則?？茖W合理的指標體系要遵循以下原則：
1、 目標考核為主。企業(yè)是有目標的組織，企業(yè)的目標是由各個業(yè)務(wù)部門支撐的，如果目標分解得合理，當每個部門的目標完成時，組織的目標就有了保證。同樣，部門的目標也要分解到個人，所以對員工績效的考核實際上也是對組織目標的控制。由于組織的目標應(yīng)該是明確的，所以如果采用目標考核的方式，考核實行起來也會比較容易。
2、 量化指標為主。目標考核指標分兩種，定量指標和定性指標。量化的指標比較明確，便于比較，更有說服力。
3、 全面考核。不只是對工作業(yè)績進行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。
4、 開放式標準。指標體系是一個開放式結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，從而保證考核符合新的環(huán)境。
三、根據(jù)國外比較成功的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)的實際，提出如表1所示的指標體系：(圖表略)
1、業(yè)績考核類指標
針對不同類型的部門，這一指標是不太一樣的。但一般說來，工作質(zhì)量與工作進度是必須要考查的，不管是生產(chǎn)部門、營銷部門或是研發(fā)部門，對這兩點都是有要求的。所不同的是評定的方法不盡一致。例如，工程部門的工作質(zhì)量標準可能是符合國家相關(guān)部門的檢測標準，而開發(fā)部門的質(zhì)量標準可能是符合用戶的要求。業(yè)績考核屬于量化指標，其依據(jù)是事先制訂的各級目標，一般為年度或月度目標。上表給出了中間等級也就是c等的標準，以工作進度為例，如果剛好達到事先制訂的標準，屬于合格(也可以規(guī)定達到標準為優(yōu)秀)，提前完成則依據(jù)情況為b或a，延遲完成則為d或e。
2、技能類指標
能力的考核是績效考核的重要方面，但如果設(shè)計不合理，也很難得出正確結(jié)論?；灸芰ΠI(yè)務(wù)知識、文化水平、崗位經(jīng)驗等;思考能力包括理解力、判斷力、想象力等;人際交往能力包括表達能力、對他人的影響程度等。
3、態(tài)度類指標
盡管對于目標考核的原則而言，態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來衡量的，人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用的，這也就是為什么現(xiàn)在傾向于進行360度考核。從最低的層面上講，進行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。態(tài)度指標一般包括紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等方面。
4、工作強度類指標
廣義上講，工作強度除了工作量飽滿度，也就是體力和腦力勞動負荷外，還應(yīng)該包括工作環(huán)境，這樣對于調(diào)動處于特殊崗位員工的積極性是有好處的。
2、3、4三類都屬于過程考核，是定性的指標，其衡量方式通常采用等級制，但對每一等級的標準有詳細的說明，對每一等級所對應(yīng)的員工人數(shù)也有規(guī)定。經(jīng)過這樣設(shè)計，過程考核就有較強的說服力。
四、績效考核指標權(quán)重的確定
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