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淺談企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 16:41:58文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4101次


  一、引言

  隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)在企業(yè)活動(dòng)中的核心地位日漸明顯,銷售人員作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者,在企業(yè)中的地位和作用越來越重要,銷售人才目前已成為企業(yè)的寶貴財(cái)富。但是由于公司的經(jīng)管不善,沒有合理的人力資源系統(tǒng)支撐,企業(yè)耗費(fèi)很大代價(jià)招聘、培養(yǎng)的銷售人才紛紛跳槽,同時(shí)帶走了自己的客戶,過于頻繁的人才流失,給企業(yè)造成巨大損失,導(dǎo)致企業(yè)最終失去的競(jìng)爭(zhēng)力,因此留住核心銷售人才成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。

  要想留住招聘來的人才,除了要加強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力外,還應(yīng)加強(qiáng)銷售人員的績(jī)效考核管理。資料顯示,銷售人員跳槽主要原因是認(rèn)為自己的勞動(dòng)得不到公司的肯定和積極的評(píng)價(jià),希望通過不斷跳槽找到更適合自己的工作,以便更好規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,銷售人才成為競(jìng)爭(zhēng)主要力量,公司之間互相挖墻腳已是普遍現(xiàn)象。因此建立科學(xué)可行的績(jī)效考核制度是預(yù)防銷售人才流失的重要措施,也是人力資源管理的手段、前提和依據(jù)。

  許多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核,并已為其做了大量的工作,卻并未取得預(yù)期的理想的效果,歸根結(jié)底原因如下:

  1、能缺乏完善的管理體系信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  2、未考慮其銷售人員的獨(dú)特性,使其的選拔和培訓(xùn)不盡完善

  3、缺乏科學(xué)合理的管理方法信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  4、銷售人員的績(jī)效考核只按其國(guó)外形式,而未體現(xiàn)其績(jī)效考核的真正價(jià)值 ,基于以上原因銷售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難點(diǎn)。

  二、銷售人員特點(diǎn)

  銷售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體,其特點(diǎn)主要是,工作崗位進(jìn)入壁壘低,工作環(huán)境不固定,工作時(shí)間彈性自由,工作對(duì)象復(fù)雜多樣,工作過程靈活獨(dú)立,工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定等。

  正是因?yàn)殇N售人員獨(dú)立開展銷售工作這一特點(diǎn),管理人員無法直接監(jiān)督銷售人員的行為。銷售人員的績(jī)效不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤,而且與現(xiàn)實(shí)大小環(huán)境相聯(lián)系。我們無法用行為規(guī)范來約束銷售人員的行為,只能通過科學(xué)可行的績(jī)效考核制度引導(dǎo)銷售人員的工作,對(duì)其作出公平合理的評(píng)價(jià),使銷售人員自發(fā)地研究銷售工作,不斷提升工作業(yè)績(jī)及成果。

  三、銷售人員績(jī)效管理充在的一個(gè)問題

  銷售在企業(yè)中的地位是不言而喻的,銷售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核已得到廣泛重視,但銷售人員績(jī)效考核體系還存在著很多問題:

  第一,考核指標(biāo)制定不全面,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),各指標(biāo)所占權(quán)重不合理,指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重不隨企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展變化。致使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)???jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具,銷售人員的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)。會(huì)導(dǎo)致銷售績(jī)效不能圓滿完成,但企業(yè)的總體績(jī)效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)過分追求片面的銷售數(shù)量,這種"只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量"的導(dǎo)向,讓企業(yè)的精力沒法集中在長(zhǎng)運(yùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面,許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合,這種自下而上的目標(biāo),往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性,不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此,會(huì)出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績(jī)效可能對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形,從而忽略定性的。并且考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上偏重銷售指標(biāo)的定量化,如考核銷售人員的銷售量、市場(chǎng)占有率等指標(biāo),從而忽略定性的考核指標(biāo),導(dǎo)致銷售人員的目標(biāo)是使自己的銷售量最大化,僅注重于短期的銷量,忽視長(zhǎng)期的企業(yè)效益。

  第二,績(jī)效中缺乏溝通。多數(shù)企業(yè)采用上級(jí)考核下級(jí)的形式,主觀因素很大,直接上級(jí)的個(gè)人偏好直接影響銷售人員的績(jī)效考核結(jié)果。而且銷售人員的工作特點(diǎn)導(dǎo)致考核者本身缺乏對(duì)被考核工作過程的了解,考核信息的缺失使考核結(jié)果不客觀,令人難以信服,更甚至?xí)绊懮舷录?jí)關(guān)系。一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五大環(huán)節(jié)。績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)流程中,通過管理者和被管理者的溝通協(xié)調(diào),達(dá)成目標(biāo),實(shí)現(xiàn)任務(wù)的完成。但是大多數(shù)企業(yè)中,無論是最初績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施,以及最后績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn),都缺乏這種互動(dòng)和溝通。

  第三,考績(jī)效管理的考核指標(biāo)不科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)是在績(jī)效考核工作中最重要的環(huán)節(jié)之一,但目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面,部分企業(yè)的考核指標(biāo)過分關(guān)注一些短期指標(biāo)而忽視了員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),致使銷售人員工作熱情不高,銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,跳槽現(xiàn)象成為常態(tài)。另一方面,不少企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績(jī)效考核時(shí),重視結(jié)果而輕視過程???jī)效考核是一個(gè)持續(xù)溝通的過程,很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通,考核流于形式。對(duì)于管理者,績(jī)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷售人員的工作結(jié)果,而且能夠掌握銷售人員的工作過程。對(duì)于銷售人員,考核前溝通有利于銷售人員對(duì)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同,考核中溝通有利于提高考核的準(zhǔn)確性,考核后反饋有利于改進(jìn)銷售人員工作中存在的問題,進(jìn)而執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)策略。所以科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo),只重視結(jié)果的考核使績(jī)效管理變成了事后考核。

  第四,績(jī)效考核方式不科學(xué),科學(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)論,考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿,工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過程,對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià),但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià),忽略了客戶層面,這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見,所以使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差,達(dá)不到有效管理的目的。

  第五,考核的頻率過高或過低。過頻的考核不僅使銷售人員產(chǎn)生心理上的壓力,有抵觸情緒,而且降低銷售人員和管理人員的工作效率;低頻的考核使銷售人員產(chǎn)生心理上的惰性,不能最好發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不利于提升企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)。

  第六,考核結(jié)果不能應(yīng)用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jī)效考核,但是對(duì)考核結(jié)果卻不重視,不能充分利用起來,花費(fèi)了大量人力物力后卻不了了之。

  四、導(dǎo)致銷售人員考核現(xiàn)狀的主要原因
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