為進一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結合kpi考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。
一、基本原則
1、 激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、 客觀、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、 員工績效工資不但與個人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
4、 實行員工月績效工資零基數(shù)，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。
5、 強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
6、 績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。
7、 建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業(yè)務發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業(yè)務發(fā)展不理想的月份或在未來幾個月內(nèi)有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業(yè)務發(fā)展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。
二、組織機構和職責
(一)、縣分公司成立績效考核領導小組
組長由分公司經(jīng)理擔任，副組長由分公司副經(jīng)理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調(diào)整。
(二)、縣分公司績效考核領導小組職責
1、 負責分公司績效考核工作的領導和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。
2、 負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局(所)績效考核工作進行評價。
3、 營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業(yè)管理工作的各個環(huán)節(jié)中。
4、 縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。
5、 前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。
(三)、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務類指標數(shù)據(jù)，維護安裝部提供通信建設維護指標數(shù)據(jù)，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數(shù)據(jù)。
三、 績效指標
(一)、績效考核指標
績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。
1、 部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標(kpi)。具體分為：財務/效益(成本費用)類指標、服務/經(jīng)營類指標、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。
2、 員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(即形成績效合同的kpi指標)、工作能力指標、工作態(tài)度指標三部分。
(二)、kpi指標設置
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設置財務/效益類、服務/經(jīng)營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標(即kpi指標)。
2、內(nèi)部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據(jù)工作需要增加加分指標及其他扣分指標(即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項)。
3、關鍵績效指標權重的設置需經(jīng)績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。
4、關鍵績效指標(kpi指標)權重確定原則：每個kpi指標權重在5%-30%之間，權重具體數(shù)值應根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責進行設置。
四、績效考核體系
(一)、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
(二)、月度考核
部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業(yè)績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。
(三)、月度考核方式
月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。
縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。(各部門績效合同見附件1)
各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。
(四)、月績效工資分配
根據(jù)省電信有限人力[20xx]4號文(《**省電信有限公司績效工資分配指導意見》)指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。
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