国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場資訊 > 人力資源管理 > 績效考核 > 績效管理:提問題而不直接給答案

績效管理:提問題而不直接給答案

發(fā)布時間:2015/10/24 16:41:35文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4226次


  經(jīng)理的價值在于幫助員工成長,因此,在績效輔導(dǎo)中,經(jīng)理要通過各種途徑幫助員工提升自我,在完成績效指標的同時,獲得能力的提升和經(jīng)驗的積累,達成這一目標最好的途徑就是通過提問啟發(fā)員工思考。在對員工的輔導(dǎo)中,經(jīng)理的價值不在于給出完美的答案,而是提出有啟發(fā)的問題。

  實際上,很多經(jīng)理并不諳此道,與提問相比,他們更習慣于直接給出答案。當員工向他們求助的時候,他們喜歡侃侃而談,喜歡和員工炫耀自己的知識的豐富和經(jīng)歷的厚重,經(jīng)常好為人師地把非常具體的細節(jié)都將給員工聽。在他們看來,這是他們的價值所在,通過這個過程,他們不但給予了員工答案,也滿足了自己的虛榮心。

  雖然這樣的做法很普遍,但是卻經(jīng)常失效。盡管經(jīng)理對員工說了一大堆道理,從宏觀說到微觀,從市場開發(fā)說到內(nèi)部管理,從國外說到國內(nèi),信息量很大,卻很少有信息進入員工的腦子。

  畢竟,溝通的最佳效果不是來自信息傳遞,而是來自于雙方的共振,當經(jīng)理的信息引起了員工思考并因此產(chǎn)生互動的時候,信息傳遞才是有效的,否則,一切都是白費。

  那么,最佳的信息傳遞效果是什么?很簡單,就是改變一下方式,少說多聽,通過提問的形式,啟發(fā)員工思考,讓員工說出答案。對于習慣了教導(dǎo)的經(jīng)理來說,這樣做會比較痛苦,甚至可能會遭遇員工的抵抗,即便這樣,你也不要放棄這個方向。你的價值真的不在于給予完美答案,你不可能一輩子都是給員工答案。如果你不尋求改變,一直都是想盡辦法告訴員工答案,不但你會被累死,員工也會越來越感覺無聊,最后不得不選擇離職。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  其實,相比于給出答案,提問題并不容易。要想提出有價值的問題,你需要了解員工的想法,需要了解事情的背景,需要掌握一些解決問題的慣用框架,用框架性的思維幫助員工找到問題的答案。為了提出層次更為深入的問題,你還需要保持高度的耐心和精力,在員工提出一個觀點的時候,不要輕易放過,適時追加一個問題,讓員工繼續(xù)保持思考熱度,把思考推向深入,探尋事情的本質(zhì),找到最佳的解決點。

  通常,經(jīng)理可以從以下幾個方面進行提問:信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  1)這個事情的現(xiàn)狀是什么樣子的?請具體描述一下?

  2)下一步這個事情要做到什么程度?

  3)現(xiàn)實與目標的差距是多少?

  4)為了彌補這個差距,你打算做哪些事情?

  5)這些事情對這個目標的達成,好處是什么?壞處是什么?

  6)在這些可能備選答案中,哪幾個是可以優(yōu)先考慮的?

  7)如果采用這些選擇,你還有什么顧慮嗎?

  8)如果顧慮排除,你決定從哪一個步驟開始?

  9)具體的時間是什么?

  10)你需要我提供什么幫助?

  11)我們下次溝通在什么時候?

  做“和”經(jīng)理,不要做“給”經(jīng)理

  員工為什么抵觸績效考核,作為經(jīng)理,你們又是怎么做的?是不是經(jīng)常主觀判斷員工的表現(xiàn),“小王太懶了。”“小劉太不敬業(yè)了?!边@樣的話是不是經(jīng)常從你的口中脫口而出?很多時候,經(jīng)理給員工貼上了標簽,讓員工體會到了痛苦,而不是快樂。其實,經(jīng)理并非是一個評價者,而是員工的績效合作伙伴,和員工站在一樣,這才是績效管理的內(nèi)涵所在。

  善于給答案的經(jīng)理經(jīng)常在績效管理扮演判斷者得角色,用自己的主觀印象判斷員工績效的優(yōu)劣,而善于提問的經(jīng)理則在績效管理中扮演合作伙伴的角色,與員工一起共同完成績效目標。

  作為經(jīng)理,你如何看待你和員工在績效管理中的關(guān)系,決定了你能否從績效管理中獲取成功。很多經(jīng)理認為自己的角色是判斷者,自己的價值在于對員工的績效做出判斷,因此經(jīng)常告訴員工應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,與員工的互動不足;而另外一些經(jīng)理認為自己的價值在于幫助員工獲取成功,是與員工一起進行制定目標并共同尋找答案,因此獲得了成功。

  很多直線經(jīng)理認為所謂績效考核就是人力資源部布置的工作任務(wù),如何做好績效考核是人力資源部該考慮的事情,而“自己的價值在于考核,判斷員工績效的優(yōu)劣”

  他們認為在為員工績效考核這件事情上,自己應(yīng)該“給”員工點什么,比如:“給員工確定苛刻的工作標準”,“給員工打分”,“給員工劃分等級”,“給員工處罰以懲戒不好的行為”,“給員工關(guān)于疑問的答案”,等等。

  他們把自己和員工對立起來,喜歡命令和控制,把績效考核當成公司賦予自己的權(quán)力,把很多個人的喜好攙雜到對員工的績效考核上,使績效考核成為受人為因素影響和控制的管理手段,充滿隨意性。

  另外一些經(jīng)理則持不同觀點,他們認為績效考核是一個他們和員工共同探討成功的機會,是一個幫助他們和員工進行更好溝通的管理平臺。他們借助這個平臺,鼓勵員工積極參與到績效考核中來,與員工一起制定績效目標,一起探討影響績效的障礙因素,并制定相應(yīng)的策略排除之;與員工一起做績效考核,以“沒有意外(no surprise)”作為衡量績效考核結(jié)果準確性的重要原則,把績效考核的結(jié)果限定在雙方預(yù)想的范圍之內(nèi);與員工一起制定績效改進計劃,使員工的績效不斷得到改善,持續(xù)獲得進步。

  兩種不同的觀點經(jīng)理的行為所帶來的是兩種截然不同的結(jié)果。那些認為自己的價值在于判斷員工績效優(yōu)劣的經(jīng)理從績效管理中感受到了挫敗,對繼續(xù)進行績效管理不抱信心;而那些把績效管理視為自己和員工探討績效的機會的經(jīng)理則從中獲得了成功,愿意把績效管理這個平臺建設(shè)的更好,使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。

  實際上,你怎么看待績效管理,績效管理就會怎么回報你。要想做好績效管理,直線經(jīng)理就必須在這個問題上有一個正確的認識,在績效管理的觀念上有一個比較大的轉(zhuǎn)變,認識到績效管理其實并不是簡單的控制手段,而是很好的管理思想,從“給”員工做績效考核到“和”員工一起做績效考核,使績效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績效、提高能力的工具!

  1、“給”經(jīng)理的表現(xiàn)

  認為自己的價值在于作為經(jīng)理評判員工績效優(yōu)劣的經(jīng)理(這里姑且稱之為“給”經(jīng)理),他們在績效管理中通常有如下表現(xiàn):
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請聯(lián)系站長,我們將第一時間刪除信息?!?br /> 免費發(fā)布招聘信息首選的免費人才網(wǎng)、免費招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)。