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破除績效雞肋 5個方面重塑價值績效

發(fā)布時間:2015/10/24 16:41:21文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4398次


  年底到了,又到了算收成、分獎金、做規(guī)劃、定目標(biāo)的時間了,也因?yàn)榇擞袡C(jī)會接觸了很多企業(yè)的績效管理,有點(diǎn)感慨:績效管理好比婚姻一樣的圍城,外面的人想沖進(jìn)去,而里面的人卻想逃出來。更多的企業(yè)所謂的績效管理已經(jīng)味如嚼蠟,達(dá)到了如同左手摸右手一般毫無激情可言的麻木境界,這真是比較凄涼的現(xiàn)象,應(yīng)用一項(xiàng)無價值的管理工具實(shí)在是極大的浪費(fèi)。

  那么怎么才能讓我們企業(yè)的績效重塑價值?我思考有幾個方面是可以努力的,至少是可以嘗試的。

  1、定位的問題:

  普通的一塊石頭在現(xiàn)在最多可以用來鋪路裝飾花園,但在原始人手里就是生存的武器,一個管理工具應(yīng)用的好壞要先對其有一個清晰準(zhǔn)確的定位。我們的企業(yè)把績效是拿來做戰(zhàn)略分解的工具,還是做戰(zhàn)略執(zhí)行的監(jiān)控,還是只作為分獎金的依據(jù)其實(shí)區(qū)別都挺大的,我們原來都一廂情愿的認(rèn)為績效上接戰(zhàn)略下接能力發(fā)展,捎帶可以做運(yùn)行監(jiān)控,順便給內(nèi)部公平性做個論據(jù)。其實(shí)有點(diǎn)理想主義了,不是這樣不行,而是我們很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)不到這個程度,勉強(qiáng)給個數(shù)字評價還不如能充分發(fā)揮下指揮棒的效用,才不至于尷尬;

  2、源頭的問題:信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  現(xiàn)在的績效方法都是從戰(zhàn)略開始,戰(zhàn)略本身就是個有爭議的東西,我們所見的很多中小型企業(yè)是無法談清楚自己戰(zhàn)略的,能有個自己滿意的數(shù)字目標(biāo)當(dāng)然不錯,但怎么實(shí)現(xiàn)其實(shí)誰心里也沒底,所以有價值的績效不應(yīng)該是去幫助一個假設(shè)的實(shí)現(xiàn),而是應(yīng)該對實(shí)現(xiàn)的路徑負(fù)責(zé),特別是業(yè)務(wù)不穩(wěn)定的戰(zhàn)略不清楚的企業(yè),這一點(diǎn)很重要,這個路徑包括了實(shí)現(xiàn)假設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)、資源、準(zhǔn)備、方式、方法,這樣其實(shí)就是幫企業(yè)分解戰(zhàn)略,幫助企業(yè)穩(wěn)固業(yè)務(wù),幫助企業(yè)找到問題,這樣你的績效可能不符合smart的標(biāo)準(zhǔn)要求,但結(jié)果是會好很多的;

  3、方法的問題:信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  做績效的人都鼓吹要量化,做企業(yè)的人當(dāng)然也想量化,一目了然數(shù)字不會騙人吧,這個也是不理性的,方法好壞不在于量化的程度有多高,而在與你想要的是不是大家正在努力的,就是牽引程度。不要以為kpi指標(biāo)懸在哪里,人們都會奔著而去,那其實(shí)是最不健康的方式,是績效主義的根源,好的方法應(yīng)該是讓大家負(fù)責(zé)任的邁向目標(biāo),現(xiàn)在還沒有一個方法可以好到面面俱到的照顧到各個層面,所以才有了key的說法,但事實(shí)上我們沒有重視的那些非key指標(biāo)往往是慢性毒藥,一旦發(fā)作悔之晚矣。好的方法是適應(yīng)人性的,人性復(fù)雜,全體化的人性更是多樣,但你要尊重它,順勢而為,人畢竟不是前面吊著根香蕉就可以不停轉(zhuǎn)圈的驢子。所以我建議你們都拋棄那些kpi,誰說用kpi、360才是績效管理?采用別的方法吧,比如說用內(nèi)部交易、項(xiàng)目化管理、內(nèi)部競賽、積分等等,這些方法也是績效方法而且效果好很多,因?yàn)橐豁?xiàng)游戲必須讓大家參與其中,自得其樂才有玩的價值,而不是強(qiáng)迫入局;

  4、價值的問題:

  很多企業(yè)不清楚自己存在的價值,就好比我們自己說不清楚自己活著的意義一樣,企業(yè)中最有價值的地方是什么,績效就應(yīng)該管理什么,而不是讓績效成為目標(biāo)數(shù)字的狗腿子,這樣的績效才值得我們尊重。企業(yè)價值的形成來源于多個方面,每個時期也是不一樣的,認(rèn)知和最大化的應(yīng)用自己的價值,才是發(fā)展壯大的基礎(chǔ),這也是你企業(yè)績效的根基,你的績效就是圍繞這個來的,怎么能保證它持續(xù)領(lǐng)先,怎么圍繞它排布資源,怎么轉(zhuǎn)化成下一個價值,你的企業(yè)就會發(fā)展的很好,否則還是散沙一盤。有個企業(yè)模仿了業(yè)界標(biāo)桿的全部指標(biāo),但仍然無法超越,老板認(rèn)為是人不行,挖了很多標(biāo)桿企業(yè)的人,被裁掉的很多人也去了標(biāo)桿企業(yè),還是沒有區(qū)別,最后老板認(rèn)為是自己不行,讓了股份請了標(biāo)桿企業(yè)的操盤人來,還是不行,不管怎么努力,產(chǎn)品就是差一點(diǎn),市場份額就是差一截。 你說不認(rèn)清自己多恐怖?

  5、主義的問題:

  以前經(jīng)常有人說績效主義,績效主義也害死了很多知名企業(yè)好像,但我發(fā)現(xiàn)其實(shí)沒啥績效主義,這個道理就好像這個世界上沒有不合腳的鞋子一樣,取決于你的初衷、定位、意愿、方法,但績效是需要文化支撐的,太剛性的東西必須有柔性的東西與之搭配使用,才會收到良好效果,以前我們都太過于剛性的使用績效了,這是個大問題。所以,我有一個概念叫“柔性績效”,外柔內(nèi)剛的設(shè)計,可以沒有數(shù)字壓力、可以沒有績效工資的懲罰、可以沒有末尾淘汰等等,但必須有公平的賽馬機(jī)制,必須有邊界的約束,必須要能把績效排名貼到人心里去,效果還不錯。

  或許還有其他的問題是績效效能發(fā)揮的障礙,但我相信問題一定都在根子上,望能得到各位意見和點(diǎn)撥。
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