對大多數(shù)企業(yè)家來說，員工的薪酬管理往往是最讓人頭疼的問題之一。企業(yè)即便是付出很高的薪酬，大部分員工對此仍然不滿意，這是為什么?

　　案例：

　　近期遇到這樣一個案例，一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地，工廠設(shè)置在一個縣級市，生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右，由一線工人、職能人員和管理人員構(gòu)成。

　　目前企業(yè)一個突出的問題是大多數(shù)的員工對于目前企業(yè)給予的薪酬不滿意。從問卷調(diào)查來看： 從內(nèi)部公平角度來看，84%的被調(diào)查者與工廠的其他人相比，對目前的收入不滿意，核心體現(xiàn)在一線部門與職能部門之間的矛盾、不同生產(chǎn)車間之間矛盾;從外部公平角度來看，90%的被調(diào)查者與外單位的同學、朋友相比對目前的收入不滿意;從自我公平角度來看， 88%的被調(diào)查者與工作付出相比對目前的收入不滿意。由此看出，薪酬不滿意度非常高。但是對比近三年發(fā)達省的制藥企業(yè)的職工平均工資，目前工廠的員工工資水平在中上水平，舉例說：工廠的辦公室主任拿到手的工資在5000-8000之間，一個車間主任在有些月份甚至可以拿到上萬元。

　　為什么企業(yè)付出了高工資，而員工從上至下對薪酬普遍不滿意呢?信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　分析：

　　從工廠的具體情況分析來看，由訪談獲知員工不滿意的核心原因是目前的薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)的整體效益掛鉤，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展和增長，工廠員工薪酬的增長不如企業(yè)效益的增長快，薪酬沒有定期調(diào)整規(guī)則。其次，員工在對比外部企業(yè)薪酬標桿的時候，只和本地效益好的企業(yè)比較工資水平，參照標準的錯位導(dǎo)致工廠員工即使獲得高于行業(yè)和地區(qū)的平均工資的薪酬也仍然對現(xiàn)有工資不滿。另外，內(nèi)部薪酬比較員工不滿意，核心原因是工廠的兩套工資體制，崗位工資制和產(chǎn)量沒有直接聯(lián)系，定額工作制則和產(chǎn)量掛鉤，隨產(chǎn)量增長生產(chǎn)部門的工資相應(yīng)增加，而行政部門的工資沒有相應(yīng)變化，這是員工間相互不滿原因之一，比如：工作性質(zhì)、能力素質(zhì)要求接近的質(zhì)量管理人員與車間的技術(shù)員之間的薪酬差異較大;而不同車間之間的矛盾，是定額確定的合理性導(dǎo)致的;不同工序之間的矛盾是，崗位價值有差異的崗位而薪酬沒有差異。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　從咨詢的角度來看，員工薪酬不滿意的本質(zhì)是：員工的所得薪酬與期望之間的差異導(dǎo)致的，不是薪酬支出成本高，員工薪酬滿意度就高，只要員工的薪酬所得與薪酬期望有差距就會導(dǎo)致薪酬的不滿意，因此如何管理員工的薪酬期望是薪酬管理體系的核心問題之一。

　　首先依據(jù)近幾年發(fā)展戰(zhàn)略的定位，以公平公開透明的方式對現(xiàn)有崗位進行崗位評價，以一個評價團隊用一把尺子衡量出所有崗位之間的相對價值，體現(xiàn)內(nèi)部公平，這是企業(yè)價值導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。這是薪酬體系設(shè)計和能夠平穩(wěn)推行的基礎(chǔ)，是內(nèi)部公平的核心體現(xiàn)。

　　其次企業(yè)一定要設(shè)計科學合理的績效管理體系，建立企業(yè)的獎懲規(guī)則，考核指標能夠體現(xiàn)崗位的核心工作的標準，使得員工能夠?qū)ψ约横槍ψ约旱墓ぷ鳂藴蕘砗饬孔约旱母冻?，這是企業(yè)業(yè)績導(dǎo)向的重要體現(xiàn);并且薪酬的發(fā)放與績效考核一定要結(jié)合，績效工資的比例要設(shè)計合理，若比例太小，將起不到激勵的作用。

　　同時，企業(yè)一定要通過與業(yè)績、能力等考核結(jié)果相結(jié)合設(shè)計薪酬晉升的規(guī)則，從崗位的動態(tài)管理和薪酬的動態(tài)管理結(jié)合起來，員工自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通過標準的建立和衡量平衡員工單純對薪酬數(shù)字高低的比較和追求。

　　最后薪酬體系、績效管理體系的框架以及背后設(shè)計的原理要與員工宣講，讓員工能夠理解崗位評價、績效考核、薪酬設(shè)計的意義和作用，明晰公司的價值導(dǎo)向，通過公司的價值導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為，有效規(guī)范員工的薪酬的預(yù)期。

　　點評：

　　一般來說，員工對薪酬的滿意度，往往不是看重絕對值，而是在于相對值進行比較后產(chǎn)生的結(jié)果。也就是說，我們不能單純從薪酬的直接高低來判斷員工的滿意度，而應(yīng)該是心理期望值與所得值之間進行比較，如果實際所得薪酬比員工心理期望的高，哪怕直接數(shù)目并不高，也能皆大歡喜。

　　那企業(yè)應(yīng)該如何提高員工對薪酬的滿意度?其核心在于公平。根據(jù)亞當斯密的公平理論，當一個人作出了成績并取得了報酬以后，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，這在薪酬上具體表現(xiàn)為外部公平，內(nèi)部公平，以及個人公平。

　　具體來說，首先，一個有效的薪酬體系應(yīng)該對外具有競爭性。員工總是會不自覺的想要和同行業(yè)的工資水平進行比較，一旦比同行業(yè)高，員工的滿意度就會提升。此時，企業(yè)需要對市場薪酬水平以及最新動態(tài)進行調(diào)查，從而提高企業(yè)薪酬的外部競爭性。其次，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性尤其重要。在員工看來，薪酬等級應(yīng)當和職位貢獻之間成正比，貢獻的越多，報酬也就越多。這就需要企業(yè)進行專業(yè)的工作分析和職位評估，從而保持內(nèi)部薪酬和崗位的相對公平。另外，薪酬體系應(yīng)該對員工個人具有激勵性，這一點主要體現(xiàn)在績效上。當員工的個人表現(xiàn)尤其突出時，他的績效應(yīng)當為他的報酬加分，也就是我們所說的高績效對應(yīng)高報酬。
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