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面臨薪酬及績效考核問題,如何調(diào)動員工積極性

發(fā)布時間:2015/10/24 6:41:56文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3954次


  在企業(yè)或團隊建設(shè)中,組織本身和每個員工最關(guān)注的可能就是自身的利益問題,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和人力資源最根本的核心資源,而其中薪酬管理時吸引和留住人才最有效和最直接的管理手段,從制度的角度來說,企業(yè)組織必須要有一個合理的薪酬制度,才能在分配上實現(xiàn)能力、貢獻、績效的公平,強調(diào)多勞多得,按績效高低和貢獻大小進行分配,實現(xiàn)相對的公平性。

  然而,hr和團隊主管每日都在為激發(fā)為一個員工的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)組織目標而努力,可事實上,面臨薪酬及績效考核問題時,由于企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊,對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。導(dǎo)致薪酬激勵機制有失公平原則,缺乏長期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。那么到底應(yīng)該如何進行科學(xué)合理的管理,才能調(diào)動員工積極性呢?

  1、對內(nèi)公平性,對外有競爭力

  筆者建議企業(yè)要建立一套對內(nèi)公平,對外有競爭力的薪酬體系,要體現(xiàn)這種薪酬管理制度,就必須要進行薪酬調(diào)查,調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或者同行業(yè)的類似企業(yè),重點的考慮的是那些員工流失去向和招聘來源的企業(yè),通過與之前的薪資增長狀況和不同薪酬結(jié)構(gòu)對比,對不同的職位和級別薪酬書籍和獎金福利進行了解,做好長期激勵措施以及調(diào)查未來薪酬走勢。

  因為只有采用相同的標準進行職位評估,才能提供更為真實的薪酬數(shù)據(jù),保證薪酬的準確性和公平性以及競爭力。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  2、打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端

  由于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu),很多等級較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力都集中在調(diào)整級別工資上,而不是注重自己的專業(yè)技能和所做績效的提高上努力,而有的崗位因為差別小,激勵作用并不大,而通常每個崗位級別只有一個工資點,沒有浮動范圍,也就是說員工不管工作多少年,績效多優(yōu)秀,如未能獲得崗位級別的晉升,工資都是一成不變的,這就非常不利于激勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  因此筆者認為必須打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的弊端,以績效概念為范疇,崗位講價值,工作講求績效,上崗要求競爭,員工只要工作能力和績效上有所提升,都應(yīng)該獲得更高的薪酬激勵,另外,薪酬不僅僅只是工資,更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)激勵體系問題,設(shè)置更多的物質(zhì)與精神福利。

  3、量化考核指標宣傳激勵價值

  績效工資是企業(yè)對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵,也就是說,薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。因此hr要通過崗前考核,嚴把人員上崗關(guān),從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。而薪酬兌現(xiàn)考核則是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核,對管理者和員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評,然后,完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)或目標的人,全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵;而對那些沒有完成任務(wù)或目標的人,部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。

  尤其要注意的是,在制定和實施薪酬體系過程中,必須要做到及時的溝通,必要的培訓(xùn),來保證企業(yè)薪酬改革的成功,人力資源部門可以通過薪酬制度的問題或者員工座談會等然后,充分揭示企業(yè)的薪酬制度依據(jù),讓員工對薪酬有所了解,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級,從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感,加大對企業(yè)的投入,更直接的影響企業(yè)的發(fā)展。
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