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如何設計和實施職能部門的薪酬

發(fā)布時間:2015/10/24 6:40:38文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3829次


  一家制造企業(yè),公司內分為車間、研發(fā)和后勤三個部門,車間實行的是計件工資,研發(fā)人員每年組織考試,以技術等級定薪,工資都是相對較高的。而后勤職能部門的薪水則都是領導們定的,沒有固定的標準,相對低一些,而且都是發(fā)的死工資。

  因此,很多后勤部門人員都不滿意,表示想推行技能等級,來評定人員的工資,跟其它兩個部門拉近距離。經(jīng)過幾次三翻的申請后,領導也同意了他們的要求,讓人事部出臺后勤部門的層級工資操作辦法。

  那么,職能部門的薪酬績效,制訂過程中有哪些方法和要點呢?

  薪酬體系是一個系統(tǒng),不應該按部門獨立運行,所以我的觀點,不是后勤部門的問題,不要為了拉近距離,為了后勤部門人員的心里平衡去調整,修改。如果為了這個去改,只調整后勤部門,那習慣了高高在上的車間和研發(fā)部門會不會心里不平衡?如果繼續(xù)調整,會不會進入一個惡性循環(huán)?

  有目標必然要有標準,而標準就是可以衡量的尺度,正所謂鞋合不合適,只有腳知道。同樣的道理,職能部門的目標需要以下四個標尺來衡量:信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  其一、數(shù)量類指標:生產(chǎn)產(chǎn)量、銷售量、利潤率、營業(yè)額等;

  其二、質量類指標:合格率、準確率、投訴量、執(zhí)行率等;信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  其三、時間類指標:出勤率、服務周期、天數(shù)、期限等;

  其四、成本類指標:成本控制有效性、節(jié)約率、費用控制率等。

  學過績效的hr,會聽到一句耳熟能詳?shù)囊痪錁I(yè)內行話,“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化,不能細化的盡量流程化”。能量化的,是可以用具體數(shù)字進行考核的,比如銷售部門,可以以一個季度完成多少銷售額作為部門考核指標,這時的考核是直接量化的,而且已經(jīng)量化到具體數(shù)字。

  不能量化的盡量細化,是針對不能用具體數(shù)字進行考核的部門,如后勤部門、行政部門等,可以采取目標細化的方式進行考核,用合適的指標進行細化考核,經(jīng)過細化的指標應涵蓋其主要工作職責。不能細化的盡量流程化,如財務部門因其工作無法具體量化和細化考核,所以可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分類,從中尋找出可以考核的指標,并由其主管按照這些標準進行評比打分。

  為了讓員工能接受企業(yè)文化,需要我們做哪些工作,采取哪些步驟加以改進,這是人力資源部門需要思考的問題。企業(yè)在做企業(yè)文化建設的過程中,一般會采取發(fā)行企業(yè)內刊、宣傳企業(yè)文化、進行集體拓展活動等方式進行,以實現(xiàn)員工對企業(yè)文化的認同,這些都不失為強大員工企業(yè)文化認同的有效方式。

  設計和實施職能部門的績效考核,沒有相應的企業(yè)文化和績效文化作為支撐,很難有效開展職能部門的績效考核工作。
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