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精神激勵(lì)對(duì)薪酬制度的重要性

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:40:08文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3748次


  重利輕義——薪酬設(shè)計(jì)之大忌

  薪酬問(wèn)題是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。在薪酬固定的情況下,如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度,達(dá)到最好的激勵(lì)效果,幾乎是每個(gè)人力資源工作者都要面臨的問(wèn)題。目前,高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠(chéng)然,高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績(jī)、高端的價(jià)值,高薪是對(duì)人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,薪水只是肯定員工成績(jī)、提高其積極性的一個(gè)因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬制度時(shí),除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),不應(yīng)忽視精神激勵(lì)的巨大作用,如果企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上“重利輕義”,片面強(qiáng)調(diào)高薪而忽略精神激勵(lì),必將引發(fā)一系列負(fù)面影響。

  不可否認(rèn),人們工作首先是為了生存并提高生活質(zhì)量,薪水的高低固然重要,但企業(yè)招聘強(qiáng)調(diào)高薪,留人強(qiáng)調(diào)高薪,不論場(chǎng)合、不計(jì)時(shí)間一味“唯高薪”的做法,會(huì)讓員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)更加世故。受其影響,員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平,質(zhì)疑薪酬制度的合理性,有時(shí)關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬的公平性甚至到了苛刻的地步?!拔ㄐ匠辍钡腻e(cuò)誤觀念最終必置薪酬管理于怪圈之中:組織越強(qiáng)調(diào)“薪酬”,員工的“唯薪酬”觀念就越嚴(yán)重,對(duì)薪酬分配的公平性就越挑剔,組織就越要將注意力集中在薪酬管理上……在這種惡性循環(huán)下,組織做出再多努力都無(wú)法滿足員工對(duì)薪酬制度的超高要求,這必然對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成巨大傷害。

  事實(shí)上,無(wú)論公司的薪酬制度、薪資水平多么公正、合理,還是會(huì)有部分員工對(duì)自己的薪酬不滿。這主要是因?yàn)椋?.員工高估自己的價(jià)值。一般而言,員工往往會(huì)過(guò)高估計(jì)自己在組織中的貢獻(xiàn)和價(jià)值,與此對(duì)應(yīng)的,就是對(duì)自己的報(bào)酬抱有過(guò)高的期望。當(dāng)現(xiàn)實(shí)與期望出現(xiàn)或大或小的落差時(shí),就會(huì)造成員工對(duì)薪酬制度的不滿。2.高估他人的薪酬。出于對(duì)他人薪酬和績(jī)效考核的好奇,員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)對(duì)他人的薪酬加以猜測(cè)。耐人尋味的是,他們會(huì)在高估他人薪酬的同時(shí)卻低估他人的績(jī)效,因此,在心理上產(chǎn)生“薪酬不公”的錯(cuò)覺(jué),從而對(duì)公司薪酬制度產(chǎn)生不滿。

  隱性激勵(lì)——潤(rùn)物于無(wú)聲信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  通常情況下,企業(yè)會(huì)將物質(zhì)激勵(lì)考慮得較為周全,基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、旅游、休假等一應(yīng)俱全,但是對(duì)員工的精神激勵(lì)卻重視不足。不少企業(yè)工資高、福利好,但員工仍對(duì)企業(yè)報(bào)怨連連。究其原因,還是缺少精神激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有精神激勵(lì),員工就會(huì)感覺(jué)缺乏情感寄托,工作沒(méi)有前途,無(wú)法產(chǎn)生歸屬感。

  精神激勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬,它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬,屬于隱性酬勞。精神激勵(lì)可以分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等;而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。物質(zhì)激勵(lì)雖然能顯著提高效果,但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng),處理不好,還可能適得其反;而內(nèi)在的精神激勵(lì)雖然過(guò)程較長(zhǎng),但一經(jīng)使用,不僅可以提高效果,更主要的是能夠持久。精神激勵(lì)作為一種內(nèi)在、無(wú)形的激勵(lì),通過(guò)向員工授權(quán)、對(duì)他們工作績(jī)效的認(rèn)可,提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式,不但可以避免上述弊端,還能在調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性方面產(chǎn)生遠(yuǎn)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更積極、深遠(yuǎn)、廣泛的影響。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  在美國(guó)俄亥俄州,有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善。總公司派了丹尼爾擔(dān)任子公司的總經(jīng)理,企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來(lái),丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語(yǔ):“請(qǐng)把你的笑容分給周圍的每一個(gè)人?!彼€把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時(shí),丹尼爾總是春風(fēng)滿面,笑著同工人打招呼,笑著向工人征求意見(jiàn)。全廠2000名工人,他都能叫出名字來(lái)。在他的笑容感染下,員工的工作熱情大大提高。如此三年,工廠沒(méi)有增加任何投資,生產(chǎn)效率卻提高了30%.實(shí)踐證明,企業(yè)只有不斷增加員工精神上的“滿意度”,才能更有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)既要重視員工薪酬這種有形的物質(zhì)激勵(lì),更要重視精神激勵(lì)這種“隱形薪酬”,注重員工的成長(zhǎng)、組織認(rèn)同等精神層面的需求。尤其對(duì)于高素質(zhì)的員工,他們更重視精神層面的職業(yè)認(rèn)同,因此,精神激勵(lì)在其職涯中不可或缺。

  精神激勵(lì)——層次要分明

  美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五個(gè)層次像階梯一樣由低向高逐級(jí)增強(qiáng),當(dāng)一個(gè)層次的需求得到適當(dāng)滿足,就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ο乱粋€(gè)更高層次的追求。馬斯洛的需求層次理論表明,針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可行的,但激勵(lì)的方式不是單一的,當(dāng)人們的物質(zhì)生活已經(jīng)得到一定程度滿足時(shí),就應(yīng)適時(shí)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。但由于精神待遇具有隱蔽性,員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候,常表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿,管理者容易被這種表象所誤導(dǎo)。

  調(diào)查顯示,在高級(jí)知識(shí)分子密集的組織,精神層面的激勵(lì)更能吸引人才、留住人才。有學(xué)者以廣州、長(zhǎng)沙、蘭州3個(gè)城市的報(bào)業(yè)集團(tuán)為樣本,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,得出對(duì)員工績(jī)效具有顯著影響的6個(gè)全面薪酬構(gòu)成要素,它們分別是:物質(zhì)層面的“稿費(fèi)或業(yè)績(jī)提成”、“績(jī)效加薪”;精神層面的“辦公條件”、“工作氛圍”、“工作豐富化和趣味性”、“管理授權(quán)與參與”。其中精神層面的需求比物質(zhì)需求所占比重更大,尤其是對(duì)頂尖人才,對(duì)其實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)會(huì)更加有效。

  國(guó)外一些同類研究結(jié)論如出一轍。美國(guó)的模型知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆通過(guò)大量實(shí)證研究得出結(jié)論:“對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì),不能以金錢刺激為主,而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。換一種說(shuō)法就是:注重長(zhǎng)期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。對(duì)于知識(shí)型的員工來(lái)說(shuō),應(yīng)該也是以長(zhǎng)期效應(yīng)為主?!彼踔吝€給出一目了然的比例數(shù)據(jù):個(gè)人成長(zhǎng)占33.74%、工作自主占30.51%、業(yè)務(wù)成就占28.69%,金錢財(cái)富只占7.06%.安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院通過(guò)對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本等多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)進(jìn)行分析后,得出對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的最有效的5個(gè)因素依次為:“報(bào)酬”、“工作的性質(zhì)”、“提升”、“與同事的關(guān)系”及“影響決策”。研究還發(fā)現(xiàn),知識(shí)型員工相比其他員工更看重“工作的性質(zhì)”、“與同事的關(guān)系”、“影響決策”三個(gè)因素。

  可見(jiàn),對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工,“隱性報(bào)酬”很大程度上左右著其工作滿意度和工作業(yè)績(jī)。因此,企業(yè)可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策等方式進(jìn)行精神激勵(lì),讓員工從工作中得到最大的心理滿足。如此一來(lái),企業(yè)減少了對(duì)高薪的依賴,員工也更多地依靠?jī)?nèi)在精神激勵(lì),使企業(yè)從僅靠物質(zhì)激勵(lì)員工、加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來(lái)。

  正如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特·奧曼所說(shuō),“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募?lì)。對(duì)于所有經(jīng)濟(jì)體,最根本的問(wèn)題都出在激勵(lì)機(jī)制上。”人力資源工作者要最大限度地激發(fā)員工的潛能,絕不能只重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),忽視隱性激勵(lì)。建立正確的激勵(lì)機(jī)制,精神激勵(lì)切不可偏廢。

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