企業(yè)的發(fā)展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發(fā)員工工作積極性，促進公司發(fā)展有重要意義。然而，很多企業(yè)在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。

　　其一，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放標準沒有明確規(guī)定。

　　有些企業(yè)員工薪酬水平并不低，但由于薪酬確定隨意性很大，或以領(lǐng)導(dǎo)的個人喜好和主觀判斷為依據(jù)，或者簡單地按職級高低來定薪。

　　其二，有些企業(yè)依據(jù)行政職級的劃分方式設(shè)置部長、處長、科長等，由于職位評價比較含糊，使得薪酬分配不合理，挫傷了部分員工的積極性。

　　有些企業(yè)盡管引進了現(xiàn)代的職位名稱，但其職位內(nèi)涵以及職位工作情況和職位評價內(nèi)容及方法仍然按以往的方式進行，在薪酬分配上也只按職務(wù)不論表現(xiàn)，不分工作所承擔的責任大小進行分配，挫傷了部分員工的工作積極性。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　其三，績效考核大多憑印象進行，缺乏科學(xué)性和激勵性。

　　有些企業(yè)為了不因物質(zhì)分配引發(fā)職工矛盾，在物質(zhì)激勵中實行不偏不倚的原則，使得相同職位職工收人基本相同;有些企業(yè)盡管有考核，但缺乏科學(xué)考核的方法，不能真正反映員工的業(yè)績和貢獻，也不直接與員工薪酬掛鉤，挫傷了員工工作積極性。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　資深戰(zhàn)略與人力資源管理專家李建民老師認為，科學(xué)合理的薪酬激勵能夠鼓勵職工積極表現(xiàn)、努力工作，一方面能提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。

　　而一個企業(yè)科學(xué)合理的薪酬激勵是以企業(yè)員工的基本利益為立足點，在保障企業(yè)成員的需求下，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以極大的熱情和認真的精神對待工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽感，對內(nèi)有利于企業(yè)留住人才，對外有利于企業(yè)招攬優(yōu)質(zhì)人才。

　　一方面要保證其系統(tǒng)性和規(guī)范性。

　　薪酬管理人員必須具備較強的人力資源管理能力，熟悉會計、經(jīng)營管理等相關(guān)專業(yè)的基本知識，并具有一定的統(tǒng)計能力和口語表達能力。此外，還必須熟悉公司的工作流程，能根據(jù)公司的運營計劃和實際發(fā)展需要對公司薪酬進行有效管理。

　　此外，對薪酬內(nèi)容、薪酬等級、分配標準等內(nèi)容進行明確規(guī)定，對薪酬分配人員的具體職責進行規(guī)范。只有規(guī)范、科學(xué)、合理的薪酬管理制度，才能真正實現(xiàn)薪酬分配的公平、公正、科學(xué)、合理。

　　另一方面則需要保證其科學(xué)性和激勵性。

　　公司管理層要結(jié)合公司的經(jīng)營目標，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫崗位描述。職位評價是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件等方面進行評價說明，明確職位的相對價值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，從而得出職位等級序列。在進行職位評價時應(yīng)保證其客觀公正性。

　　目前實行崗位工資制度的組織在進行薪酬管理中，為區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻，使員工的薪酬分配做到公平合理，還要考慮員工技能工資及績效工資，對人才素質(zhì)和績效進行評估，依據(jù)員工素質(zhì)和工作績效進行薪酬分配，以此激勵員工持續(xù)努力工作。
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