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薪酬管理:算好這本薪酬賬

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:39:21文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3489次


  企業(yè)好的薪酬制度是不存在這樣的情況的:為了省錢,管理者不拿員工的工資當(dāng)回事;為了省力,員工不拿企業(yè)的工作當(dāng)回事。既然企業(yè)進(jìn)行薪酬管理是為了企業(yè)自身更好的發(fā)展,就要算好”薪酬賬“,不要讓不利于企業(yè)的薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。

  案例:

  王總是內(nèi)陸某三線城市的一家小型房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理,在他20多年的管理經(jīng)驗(yàn)中,他對(duì)“二八”定律頗為認(rèn)定,對(duì)公司的“白骨精”們重賞重用,企業(yè)發(fā)展順利。

  但是,近期公司出現(xiàn)了一些問(wèn)題,讓王總頗為煩惱。首先,公司開(kāi)發(fā)項(xiàng)目從一個(gè)增加到四個(gè),急需招聘工程技術(shù)人員,但多次招聘未果,公司看中的幾位有水平又有經(jīng)驗(yàn)的人最終均轉(zhuǎn)投其他公司,公司只得退而求其次,臨時(shí)聘用一些不太滿意的人員救急。其次,公司有幾個(gè)不錯(cuò)的員工相繼跳槽。第三,一些崗位人員流動(dòng)頻繁,從而影響了辦事效率。盡管王總堅(jiān)信“二八”定律,認(rèn)為只要公司的中堅(jiān)層穩(wěn)定,就不會(huì)出現(xiàn)大問(wèn)題,但是,人心的浮動(dòng)還是令王總感到不安。

  分析:信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  王總聘請(qǐng)人力資源管理專家進(jìn)行咨詢。咨詢小組分別與公司的中高層管理者進(jìn)行了深度談話,同時(shí)收集了公司的各項(xiàng)管理制度,尤其是有關(guān)薪酬管理方面的資料,此外還對(duì)員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。

  咨詢?nèi)藛T了解到,公司成立后曾三次普調(diào)工資,都是在市場(chǎng)薪酬水平整體上漲后進(jìn)行的,上調(diào)后略高于市場(chǎng)平均水平,公司最后一次普調(diào)工資是在2006年,此后沒(méi)有再調(diào)整過(guò)。公司現(xiàn)有薪酬包含四部分:工資、獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)助。當(dāng)前各類人員的薪酬水平是:總經(jīng)理年薪為55000元左右,副總一級(jí)工資大約在42000-50000元之間;中層管理人員年薪大約在28000-30000元之間;普通員工(包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般行政人員)的工資約每年21000元左右。此外,所有員工每年有大約1000元的福利。本科學(xué)歷員工月工資為1700元,加上補(bǔ)助,為1800元。如果他不能晉升到管理者崗位,工資將停留在這一水平。補(bǔ)助是針對(duì)在工地工作的人員,以及在高溫和危險(xiǎn)場(chǎng)所工作的人員發(fā)放的。公司的獎(jiǎng)金不高,而且比較平均,雖然公司每年都評(píng)選優(yōu)秀員工,但優(yōu)秀員工和普通員工的獎(jiǎng)金差別只有2000元,無(wú)法體現(xiàn)優(yōu)秀員工的真實(shí)付出和對(duì)公司的貢獻(xiàn),而那些優(yōu)秀員工跳槽后,工資幾乎翻了一倍。雖然工資水平不高,但是公司的中高層管理者同時(shí)也是技術(shù)骨干都有股份,每年的分紅頗豐。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  公司骨干對(duì)薪酬管理的意見(jiàn)集中于兩方面:

  第一,雖然他們的總收入不低,但是他們認(rèn)為自身的價(jià)值沒(méi)有得到充分認(rèn)可和體現(xiàn)。這主要反映在收入結(jié)構(gòu)上,他們的收入分為兩部分:其一為薪酬,其二為紅利。薪酬為勞動(dòng)所得,是他們?yōu)楣舅鲐暙I(xiàn)的直接反映,紅利為投資收益,是他們的投資所得。目前,在他們的總收入中體現(xiàn)的主要是資本收益而不是勞動(dòng)收入。他們都是大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入公司,十幾年來(lái)不斷打拼,全心全意為公司服務(wù),常常超負(fù)荷工作,既當(dāng)管理者又當(dāng)技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)承擔(dān)者,身兼數(shù)職,但是他們的工資低于同類公司的水平。骨干們認(rèn)為公司不應(yīng)混淆資本收入和勞動(dòng)收入的差異,他們的勞動(dòng)付出在工資上應(yīng)該有所體現(xiàn)。

  第二,由于普通員工的收入較低,很難找到勝任的工作人員,招來(lái)的人員能力不足且工作熱情不高,只能跑跑腿兒,做些程序性和事務(wù)性的工作,復(fù)雜一些的工作必須他們親力親為,工作量太大,長(zhǎng)此下去難以承受。

  基于了解到的情況,專家對(duì)公司存在的主要問(wèn)題做出了如下診斷:公司奉行的工資追隨策略已經(jīng)不能保證人力資源的供給。

  工資追隨策略適用于供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及財(cái)務(wù)狀況不佳的公司。前些年,公司所在的二、三線城市尚處于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的初級(jí)階段,經(jīng)營(yíng)者均為當(dāng)?shù)氐闹行⌒头康禺a(chǎn)公司,勞動(dòng)力需求量小,勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求,公司采用追隨策略能保證招聘到合格人員,也能維持人員穩(wěn)定,還能有效控制公司成本。但是,近幾年勞動(dòng)力供求形勢(shì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化,由于一線城市房地產(chǎn)發(fā)展空間壓縮,競(jìng)爭(zhēng)激烈,大型房地產(chǎn)公司紛紛涌入二、三線城市,導(dǎo)致公司所在城市的工程技術(shù)勞動(dòng)力需求大增,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,工資水平水漲船高。公司的薪酬已經(jīng)缺乏吸引力,不僅招不到崗位勝任者,也導(dǎo)致現(xiàn)有員工人心思變,尤其是員工跳槽后的反饋信息對(duì)留守人員刺激很大。在市場(chǎng)局面發(fā)生逆轉(zhuǎn)后,公司必須改變工資追隨策略,采取工資持平或小幅領(lǐng)先策略。
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