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談企業(yè)對(duì)企內(nèi)訓(xùn)的現(xiàn)狀與顧慮

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:30:39文章來(lái)源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):3889次


  據(jù)悉,目前重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運(yùn)用水平的最重要途徑。一份對(duì)部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示,有72%的高層人士非常重視中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)。其中認(rèn)為:重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓(xùn)出來(lái)的占44%;培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的占36%.長(zhǎng)虹、海爾等著名的中國(guó)本土品牌,麥當(dāng)勞、摩托羅拉、ge、惠普等知名外企,甚至是美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、新加坡等發(fā)達(dá)國(guó)家的政府,都在員工的培訓(xùn)費(fèi)用上一擲千金。

  民營(yíng)企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn),但是卻始終對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效益有所懷疑。“每年,我們都要花幾十萬(wàn)的資金用于員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn),但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露,目前他每年投資于內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用,只有10%—20%才能夠真正轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的效益,“也就是說(shuō)80%—90%的培訓(xùn)費(fèi)用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境,正是不少中小型企業(yè)的共同難題。

  對(duì)此,人力資源專家胡斌指出,目前90%以上的民營(yíng)企業(yè)尚未健全完善的培訓(xùn)體系,而大型國(guó)有企業(yè)中,由于人員眾多,年人均教育經(jīng)費(fèi)額度也相對(duì)較少,并不能完全達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果?!艾F(xiàn)在很多企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的效果不佳,除了經(jīng)費(fèi)和體系上的問(wèn)題,還在于沒(méi)有做好培訓(xùn)的需求分析,更沒(méi)有與適當(dāng)?shù)募?lì)和反饋機(jī)制相結(jié)合?!眊ary認(rèn)為,目前不少企業(yè)甚至因?yàn)榕嘤?xùn)的效果不理想,而更加深化了錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念,使得企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)陷入一種惡性循環(huán)。

  一、顧慮:培訓(xùn)投入得不償失

  與胡先生不同,某大型國(guó)有企業(yè)的人事主管魯女士則是對(duì)員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)始終放不開手腳。“內(nèi)部培訓(xùn)常常會(huì)涉及到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容。以往幾次培訓(xùn)后,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有些員工掌握了關(guān)鍵部分后,就有資本跳槽到我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,甚至自立門戶。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),都會(huì)是一種變相的威脅?!比绾瘟糇『诵娜瞬牛蛔屌嘤?xùn)的成果流失,的確是個(gè)大問(wèn)題。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  人力資源專家胡斌認(rèn)為,公司對(duì)員工的重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)可以說(shuō)是一種福利,也可以說(shuō)是一種投資?!霸谝恍┩馄蠛痛笮推髽I(yè),重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系比較健全,往往是福利性培訓(xùn)和投資性培訓(xùn)互相進(jìn)行,在課程設(shè)計(jì)、人員安排和期望值上進(jìn)行區(qū)分?!彼赋?,如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規(guī)劃”,就是這樣一種能兼顧員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和短期目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系?!叭绻緦?duì)于員工的各項(xiàng)訓(xùn)練都能夠落實(shí)到實(shí)處,真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務(wù)水平,自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團(tuán)結(jié)在公司的決策層周圍,真正讓培訓(xùn)達(dá)到一種雙贏的局面?!?

  同時(shí),他也指出,目前很多企業(yè)之所以在培訓(xùn)之后不僅沒(méi)能留住員工,還讓員工更踴躍地往外跳,主要就是在培訓(xùn)理念上出了問(wèn)題。“不少公司都認(rèn)為,花錢讓員工培訓(xùn)之后,員工理所應(yīng)當(dāng)更加努力回報(bào)公司,為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益?!焙罄蠋熣J(rèn)為,公司如果太注重即時(shí)“產(chǎn)出”,就會(huì)讓這樣的培訓(xùn)太過(guò)于“急吼吼”,很可能嚇走員工。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  二、人選:內(nèi)訓(xùn)講師需要認(rèn)證

  2008年,中信銀行總行中心在全國(guó)浩浩蕩蕩地推行了一個(gè)“t計(jì)劃”,分別在幾個(gè)中心城市,經(jīng)歷“超女”式的海選,通過(guò)內(nèi)部、外部評(píng)委,一起選拔內(nèi)部講師,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)達(dá)到講師選拔和培訓(xùn)造勢(shì)的目的??梢?jiàn),培訓(xùn)講師的人選,也是企業(yè)進(jìn)行重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

  據(jù)悉,在騰訊各個(gè)事業(yè)部每年有領(lǐng)導(dǎo)力大會(huì)、每季度的管理干部沙龍,研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”,逐一對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)講師進(jìn)行層層考驗(yàn);而在惠普公司的講師篩選體系中,最重要的也是講師認(rèn)證。所有講師上臺(tái)開講前,都要通過(guò)一次二三小時(shí)的試講,講完之后現(xiàn)場(chǎng)聽(tīng)課的同事、客戶進(jìn)行打分和點(diǎn)評(píng),如果評(píng)估分?jǐn)?shù)達(dá)到要求,就可以上臺(tái)講課,沒(méi)有通過(guò),就要進(jìn)行再次試講,用這種方式督促每一名重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師努力做好這份工作。

  人力資源專家胡斌認(rèn)為,重慶企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在選定內(nèi)部培訓(xùn)專員的人選時(shí),應(yīng)該要盡量采取持續(xù)一段時(shí)間的考核和認(rèn)證。“在麥當(dāng)勞,接受培訓(xùn)后,老師的蓋章只證明了經(jīng)過(guò)了培訓(xùn),之后可能最長(zhǎng)要14個(gè)月才能拿到培訓(xùn)證書。這份通過(guò)長(zhǎng)期認(rèn)證,頗具含金量的證書在員工升職時(shí),甚至是離職找工作,都很有幫助?!彼ㄗh,企業(yè)在選擇講師時(shí),也可以加大搜索的范圍,甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓(xùn)師人選,“選擇培訓(xùn)講師的過(guò)程,也是增加企業(yè)影響力的機(jī)會(huì)?!碑?dāng)然,在他看來(lái),企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)自然也需要精神和物質(zhì)的雙重激勵(lì),這樣才能讓內(nèi)部講師的教學(xué)熱情延續(xù)不斷。
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