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現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵

發(fā)布時間:2015/10/24 6:24:52文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3492次


  在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時代,企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向,人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源,是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。在西方,人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位,否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中,設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔,二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。

  在今天,薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。

  員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期,激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%,科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以,薪酬機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制,科學(xué)的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力,創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊;反之,則會阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此,如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。

  現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的:吸引來人才、留住人才、最大可能的發(fā)揮人才的能力。

  針對以上三個目的,要求現(xiàn)代企業(yè)做到:第一是建立對外富有競爭力的薪酬制度,以吸引有才能的人;第二是加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗各職的相對價值,以留住有才能的人;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,提高員工的工作積極性,以發(fā)揮員工的才能。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  1、提供對外富有競爭力的薪酬

  為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日臻完善,人才作為勞動力市場的資源要素之一,其配置必然要符合價值規(guī)律的要求,人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響,人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。為了保證提供有競爭力的薪酬,企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,企業(yè)可以借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助,保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

  2、確立對內(nèi)公平的企業(yè)薪酬

  企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題。研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業(yè)內(nèi)不同類別工作(包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較,如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,這對薪酬管理來說很重要,而往往又容易被忽視。如果建立了對內(nèi)公平而有效的薪酬制度,企業(yè)就會進(jìn)入期望——創(chuàng)新的循環(huán);而如果這些制度失靈,那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

  要想達(dá)到對內(nèi)公平,企業(yè)薪酬設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理,做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估,崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

  3、建立公平有效的績效考核制度

  一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來,即使這要求企業(yè)付出可觀的重置成本。基于績效的薪酬制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時,他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外,基于績效的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向,實行按績效付酬后,管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員尤其有效,運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位,從而企業(yè)也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家,接受不良管理者的風(fēng)險。

  公平,是實現(xiàn)報酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得報酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于報酬制度的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。

  有效,是績效考核制度建立的根本目的,但要求也最高。首先,企業(yè)必須能精確地測量業(yè)績;其次,企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大,以便拉開員工工資的距離,保證具有激勵性;再次,企業(yè)必須清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系,能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;第四,經(jīng)理人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并操作評估過程,而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任;最后,必須存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會。這里要另外提出的是,企業(yè)須注意發(fā)展以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系,這種報酬策略并不是全盤否定個人業(yè)績工資體系,不去衡量個人業(yè)績,而是在衡量團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)上衡量個人業(yè)績。這樣才能達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”。

  薪酬員工激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法,企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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