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自助式的薪酬管理

發(fā)布時間:2015/10/24 6:24:05文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3713次


  自助式薪酬管理制度的提出代表了業(yè)界在此領(lǐng)域的全新嘗試,對我國企事業(yè)組織的薪酬制度改革具有重要的指導(dǎo)意義以及參考價值。

  一、以員工為中心

  眾所周知,傳統(tǒng)的薪酬體制是以雇主為中心的,員工對于自己的薪酬基本上沒有發(fā)言權(quán)。

  雇主一方面希望在員工的協(xié)助下,確立市場的優(yōu)勢,實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展;另一方面又只把薪酬當(dāng)作是成本,千方百計地予以降低或控制。

  簡言之,即“又想馬兒跑,又想馬兒不吃草”。很顯然,這種理念與行動的錯位,使得雇主與員工之間永遠(yuǎn)存在一條不可彌合的鴻溝,不可能在二者間建立起一種真正的利益同盟關(guān)系。而且長而久之,還會極大地挫傷員工進取的積極性,降低彼此的信任,從而最終有損于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  “以員工為中心”意味著組織將摒棄傳統(tǒng)的“我付錢、你辦事,別發(fā)表意見”的薪酬思路,將自己擺放在“創(chuàng)造條件、服務(wù)員工”的位置上。很顯然,這絕不僅僅是薪酬理念上的變革,它要求雇主和組織擁有寬廣的心胸、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,切切實實地身體力行“與財富創(chuàng)造者分享財富”,因而可以說,這是一場前景美好、意義深遠(yuǎn)的“持久戰(zhàn)”。

  二、定制性和多樣性信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  定制性和多樣性意味著承認(rèn)并不存在一套普遍適宜所有人、所有組織的最佳薪酬方案。

  不同的人、不同的組織、不同的發(fā)展時期,薪酬方案的設(shè)計是不同的,而且薪酬的具體組成也會發(fā)生各種變化,但“萬變不離其宗”,其核心的原理始終如一:在制度允許的范圍內(nèi),鼓勵員工為自己量體裁衣,設(shè)計出一種讓他們滿足的個人薪酬一攬子方案,從而最大限度地滿足員工需要,提高員工的忠誠度。

  自助式薪酬管理制度向企業(yè)全體員工開放,雖然會帶來比較好的效果,但設(shè)計和運作成本很高,對人力資源管理者的要求很高,因此具有一定的難度。但至少可以對核心員工實施,以提高核心員工的創(chuàng)造力,留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。
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