隨著社會(huì)的進(jìn)步，相信現(xiàn)在，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入高成本時(shí)代，所有人都會(huì)深有感觸。而看經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，物價(jià)短時(shí)間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對(duì)高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒(méi)有條件移民的，也會(huì)選擇經(jīng)常出境旅游購(gòu)物。 然而這樣做了并不能解決根本的問(wèn)題。

　　其實(shí)，對(duì)于中國(guó)的眾多企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理，面臨著巨大挑戰(zhàn)。雖然中國(guó)人均績(jī)效不到歐美企業(yè)的五分之一，但是人工月薪卻已經(jīng)是亞洲其他國(guó)家的四、五倍之多。而且，照現(xiàn)在的趨勢(shì)來(lái)看，薪酬成本可能會(huì)更高。面對(duì)如此高昂的成本，企業(yè)雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本——不得不接受這種高成本的挑戰(zhàn)，要不你就選擇關(guān)門(mén)大吉!

　　第一大挑戰(zhàn)：人口紅利已消失殆盡

　　很多人都說(shuō)人多了不好，可是，30多年來(lái)支持中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科學(xué)化管理，就是中國(guó)高密度的、廉價(jià)的“人口資源”。如果沒(méi)有這些大量的廉價(jià)的人口資源，外企根本就不會(huì)入駐，富士康也不會(huì)守在中國(guó)，深圳也不可能從一個(gè)小漁村變成今天的現(xiàn)代化大都市。

　　然而在今天的外企大量外遷也都說(shuō)明了這一點(diǎn)——過(guò)去三十年，中國(guó)企業(yè)攫取的僅僅只是“人口紅利”而已!而今，人口資源變的少了，外企在中國(guó)的“紅利”沒(méi)啦，一兩千元的月薪根本就找不到人了，企業(yè)怎么樣繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去?信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　第二大挑戰(zhàn)：低成本時(shí)代已經(jīng)過(guò)去

　　隨著人口紅利的消失，隨著物價(jià)和人力的持續(xù)飆升，企業(yè)利潤(rùn)也在一路狂跌，低成本經(jīng)營(yíng)企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時(shí)，也不得不低下頭來(lái)思考一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題——工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三大挑戰(zhàn)：組織結(jié)構(gòu)扁平化

　　中國(guó)企業(yè)的人均績(jī)效不到美國(guó)企業(yè)的五分之一，不到歐洲企業(yè)的六分之一，組織效率與組織模式及企業(yè)管理水平息息相關(guān)。中國(guó)企業(yè)的組織必須瘦身，組織結(jié)構(gòu)也必須扁平化，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調(diào)整。

　　第四大挑戰(zhàn)：人力資源訴求不斷提升

　　在中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)管理者都特別喜歡出生于六七十年代的員工，因?yàn)檫@些員工需求簡(jiǎn)單，肯吃苦耐勞，做事踏實(shí)肯干，可是，今天大量的90后00后充斥著人力市場(chǎng)，這些人文化不高、能力不大，不會(huì)吃苦耐勞，但卻動(dòng)輒就是人權(quán)和福利，這就要求企業(yè)的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思維還停留10年前，那公司就離倒閉不遠(yuǎn)了。

　　第五大挑戰(zhàn)、復(fù)合型人才需求不斷增加，以前的人才技能比較單一

　　現(xiàn)在，通過(guò)這么多年的管理發(fā)展，各種多元化的復(fù)合型人才也都成長(zhǎng)起來(lái)了。在薪酬管理上，基本工資和加班，大不了再管飯，這種單一人才的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)過(guò)去。管理者也必須運(yùn)用創(chuàng)新型思維來(lái)探尋新的薪酬模式。舊的薪酬模式已經(jīng)被時(shí)代所淘汰!

　　第六大挑戰(zhàn)：管理規(guī)范化提升

　　管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，中國(guó)企業(yè)還不得不去接受一種事實(shí)——逐步實(shí)施管理的規(guī)范化。那些一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。 更多內(nèi)容了解請(qǐng)點(diǎn)解：現(xiàn)代企業(yè)管理的績(jī)效與薪酬

　　第七大挑戰(zhàn)：國(guó)家法律法規(guī)不斷完善和進(jìn)步

　　隨著國(guó)家法律的不斷完善，很多企業(yè)都對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)都頗有微詞，認(rèn)為過(guò)分維護(hù)了勞動(dòng)者利益。姑且不論事實(shí)如何，但這種法規(guī)只會(huì)越來(lái)越嚴(yán)格、越來(lái)越完善，而絕不會(huì)滿(mǎn)足某些落后企業(yè)的要求，所以，在薪酬管理上，企業(yè)只有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)才能規(guī)避勞動(dòng)用人風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的權(quán)益受到企業(yè)的維護(hù)，法律的保護(hù)，勞動(dòng)者自身才會(huì)覺(jué)得更有保障。

　　第八大挑戰(zhàn)：人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的重要性不用多說(shuō)。世界上有一種職業(yè)叫“獵頭”， 雖然這些獵頭們獵的都不是什么真正的人才，但卻足以讓你的企業(yè)面臨人才流失的威脅。更有甚者，隨著企業(yè)生存壓力的增大，轉(zhuǎn)型升級(jí)的也都在人才競(jìng)爭(zhēng)上體現(xiàn)出來(lái)。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，企業(yè)的薪酬管理的制定與實(shí)施也是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，如何制定更合理的薪酬管理辦法是企業(yè)現(xiàn)在的首要任務(wù)。
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