目前我國的許多企業(yè)，尤其是三資及民營企業(yè)，往往實(shí)行薪酬管理保密制度，即每個(gè)員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎(jiǎng)金或其他報(bào)酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要受罰。這種收入發(fā)放方法(我們可以稱為模糊收入制)與傳統(tǒng)的國有企業(yè)截然不同。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，企業(yè)發(fā)給每個(gè)職工的工資或獎(jiǎng)金都被公開。
企業(yè)為什么實(shí)行薪酬保密制度?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不愿意使薪酬透明化是出于什么顧慮?薪酬保密對員工的行為有什么影響?薪酬透明又會(huì)使員工產(chǎn)生什么行為?薪酬保密方式能夠提高員工的工作效率或企業(yè)利益嗎?
對這些問題，有必要進(jìn)行研究。
上世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(j.s.adams)提出了一個(gè)公平理論，這個(gè)理論主要用于研究報(bào)酬的公平性對員工工作積極性的影響。
亞當(dāng)斯指出，一個(gè)員工工作積極性的高低，不僅取決于自己得到的收入，還與“別人”有關(guān)。比如，當(dāng)a覺得自己與b的工作投入量一樣多，或者貢獻(xiàn)一樣大，而收入比b少，那a就會(huì)感到不公平。為了實(shí)現(xiàn)公平，a就會(huì)向管理者提出增加收入的要求，如果這個(gè)要求不能被滿足，他就可能做出許多對企業(yè)不利的行為，如減少工作投入，不愿意與b共事，對領(lǐng)導(dǎo)有抵觸情緒，甚至辭職等。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
所以，薪酬的保密可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂。薪酬不公開，員工就不會(huì)為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題而影響工作積極性，破壞組織的團(tuán)結(jié)，管理者也可以節(jié)省許多精力。還有一點(diǎn)好處是，員工的薪酬也是一個(gè)商業(yè)機(jī)密，不能輕易讓對手知道。正是由于這樣一些優(yōu)點(diǎn)，所以薪酬保密制度被許多企業(yè)采用。
但是我們必須看到，薪酬模糊的弊端也是非常大的，甚至對于上述的一些優(yōu)點(diǎn)，從另外一個(gè)角度分析，也許就是弊端。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
管理學(xué)家經(jīng)常說的一句話就是：企業(yè)(經(jīng)理)怎么對待員工，員工就會(huì)怎么對待企業(yè)(經(jīng)理)。也就是說，員工做出一些不利于企業(yè)的行為，不能全怪在薪酬透明上。我們首先假設(shè)，某企業(yè)實(shí)行薪酬透明制，即每個(gè)員工的收入都被公開，企業(yè)出現(xiàn)了上述說到的那些“癥狀”：員工與員工之間矛盾重重，都覺得自己付出的多，貢獻(xiàn)大，而得到的少。工作積極性大幅下降，并經(jīng)常向管理者申訴，管理人員為處理此類問題不得不花費(fèi)非常多的精力和時(shí)間。
出現(xiàn)這些問題的根本原因是什么?是由于員工素質(zhì)低、喜歡攀比呢，還是管理者的確存在不合理不公平的地方?
如果認(rèn)為是員工的素質(zhì)低、喜歡攀比導(dǎo)致的，那就只好實(shí)行收入保密了。因此，從某種程度上看，模糊收入法還停留在x理論這個(gè)層次，即認(rèn)為員工的本性是好逸惡勞貪圖享受的。但是必須看到，管理者出現(xiàn)失誤的可能性同樣存在。明明甲比乙工作更努力，業(yè)績更好，但乙的收入反而更高，這樣一來，甲能夠沒有意見嗎?他的行為能夠不出現(xiàn)變化嗎?我們還可以進(jìn)一步問：員工為什么不能進(jìn)行攀比?
如果自己對下級的考核不準(zhǔn)確，使做事多貢獻(xiàn)大的員工收入少，做事少貢獻(xiàn)小的員工收入多，那么無論是采取收入模糊制還是收入透明制，都會(huì)引起員工之間出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致工作積極性下降。采用收入模糊制只會(huì)使矛盾在短期內(nèi)不暴露出來，最后的結(jié)果必然是問題越積越多，最終不可收拾。說白一點(diǎn)，薪酬保密制簡直就是諱疾忌醫(yī)，對企業(yè)是非常不利的。
同樣地，優(yōu)秀的企業(yè)管理者與平庸的管理者之間的區(qū)別并不在于優(yōu)秀的管理者不犯錯(cuò)誤，而在于優(yōu)秀的管理者能夠及時(shí)改正，而平庸的管理者往往剛愎自用。
在收入模糊的情況下，管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤嗎?答案是不能，因?yàn)樵诙虝r(shí)期內(nèi)員工沒有不公平感，因此行為會(huì)很“正?！保髽I(yè)沒有什么“癥狀”。如此一來，管理者很難發(fā)現(xiàn)自己的問題，還談什么改正?而當(dāng)員工行為“失?！?，企業(yè)出現(xiàn)“癥狀”而被管理者發(fā)現(xiàn)的時(shí)候，優(yōu)秀人才可能已經(jīng)走光了。
相反，在收入透明的情況下，一旦管理者給員工發(fā)放工資和獎(jiǎng)金不公平，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)許多“癥狀”：員工之間矛盾增多，工作積極性下降，對管理者的意見也會(huì)增加，員工離職率增加。這些“癥狀”當(dāng)然不是好事，但它能夠促使管理者反思：為什么他們會(huì)有這些行為?在這些行為背后隱藏著什么?是他們無理取鬧還是我出了什么問題?這種反思有助于管理者發(fā)現(xiàn)并改正錯(cuò)誤。
對于第一個(gè)原因，最好的解決辦法是加強(qiáng)雙方的溝通，要相信員工最終能夠理解管理者的用心，如果缺少這樣一種信任，那還是不要聘用這些員工為好。對于第二個(gè)原因，解決辦法是及時(shí)修正，而不是剛愎自用自行其事。這兩個(gè)解決辦法都需要使收入透明化，因?yàn)?，在收入透明的情況下，管理者可以通過企業(yè)出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，比如員工之間矛盾增加，向管理者申訴的案例增多，工作績效下降等等許多“癥狀”來發(fā)現(xiàn)自己管理中的問題，加強(qiáng)與員工的溝通。所以，員工薪酬管理還是透明好。
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