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國有企業(yè)在薪酬管理方面的常見問題

發(fā)布時間:2015/10/24 6:23:33文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3771次


  國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流,擔(dān)負(fù)著國計民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè),不僅關(guān)系到社會的繁榮和人民生活水平的提高,還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年,在國有企業(yè)改革的過程中,薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度,完善企業(yè)激勵機(jī)制的重點。但從整體上看,國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段,而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響,大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后,平均主義的分配形式依然存在,薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強(qiáng),離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的要求還有一定差距。

  基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經(jīng)驗,國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面:

  第一、對薪酬認(rèn)識的不足

  目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本,對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足,沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系?;谶@樣的理解,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時,為了減少工資支出,企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施,結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降,企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響力。

  第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  企業(yè)在不同的發(fā)展階段,其經(jīng)營戰(zhàn)略不同,薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看,目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略,很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同,但對于處在不同階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同,因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動,但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

  第三、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個方面,一是薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。

  國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系,或沒有建立工作分析崗位鑒定制度,薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

  首先、盡管國有企業(yè)正逐步由計劃經(jīng)濟(jì)體制下政府完全主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體,但內(nèi)部體制改革一直未有突破性進(jìn)展。有的國有企業(yè)推行業(yè)績工資不易,主要原因在于尚未建立起科學(xué)的評價體系,量化考核不清,致使勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素沒有較規(guī)范的評價。不少企業(yè)績效考核仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段,甚至直接由領(lǐng)導(dǎo)說了算,職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,工資差距拉不開。再加上缺乏科學(xué)合理的評估程序和方法,國企薪酬體系缺乏針對性、公平性以及導(dǎo)向性,不能有效地促使和推動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)來開展工作。另外,在少部分國有企業(yè)中,其薪酬支付考核方法簡單,缺乏科學(xué)的付酬計量;業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效脫鉤,使得薪酬制度的激勵功能缺失;業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,失去了激勵的作用。

  其次、從上世紀(jì)90年底中后期開始,崗位工資制成為國有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢。崗位工資制,就是企業(yè)根據(jù)每類工作崗位的職責(zé)要求,在合理劃分崗位和崗位評價的基礎(chǔ)上,確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。許多國有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革,將崗位工資納入本企業(yè)的薪酬體系,但是在崗位工資的執(zhí)行上卻延續(xù)了計劃經(jīng)濟(jì)時代的操作習(xí)慣,即行政職務(wù)大小、職稱高低對崗位工資具有決定性的影響,而并非建立在合理的崗位價值評估之上。這導(dǎo)致崗位工資的設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價值,高職稱員工崗位工資相對較高,但是工作業(yè)績并不一定會比低職稱員工優(yōu)秀。

  薪酬體系設(shè)計不科學(xué)

  首先、保障部分與激勵部分比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是:注重保障功能,忽視激勵功能。而真正能調(diào)動員工工作熱情的是激勵功能。一個組織在設(shè)計新的薪酬方案時,管理者往往被這兩部分各占多少比例的問題所困擾。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來看,大部分國有企業(yè)薪酬總額中激勵的部分普遍較低,只占10%-30%。這樣的機(jī)制就會導(dǎo)致國企薪酬在市場經(jīng)濟(jì)條件下喪失競爭力。

  其次、薪酬項目繁雜,導(dǎo)向不清。由于長期受到結(jié)構(gòu)工資制的影響,國有企業(yè)的工資項目數(shù)量一般都比較多,但差距不大,結(jié)構(gòu)也不盡合理,各個項目的確定依據(jù)也各有不同。表面上看起來考慮得比較周到,但由于面面俱到,薪酬分配的導(dǎo)向作用很模糊,差距難以拉開。

  再次、關(guān)注近利、忽視長遠(yuǎn)。目前,部分盈利的國有企業(yè)中存在“潛虧”現(xiàn)象,某些企業(yè)為了短期利益拼設(shè)備、拼資源、拼人力等問題突出。在薪酬激勵機(jī)制上就表現(xiàn)為關(guān)注短期激勵而忽視長遠(yuǎn)激勵。此外,缺乏完善的經(jīng)營者長期薪酬分配機(jī)制,也將導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者利益與企業(yè)自身利益脫節(jié),從長遠(yuǎn)來看,這種短視行為往往會造成企業(yè)的實際虧損。

  最后、間接經(jīng)濟(jì)報酬比重相對較大。包含保險、帶薪休假、福利住房等在內(nèi)的間接經(jīng)濟(jì)報酬是薪酬體系的重要組成部分,它反映的是企業(yè)對員工的長期承諾。但是在目前國有企業(yè)薪酬(包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬)總體水平相對偏低情況下,間接經(jīng)濟(jì)報酬的激勵作用就不如直接經(jīng)濟(jì)報酬明顯。在國有企業(yè)薪酬管理實踐中,一個越來越突出的問題是,間接經(jīng)濟(jì)報酬在整個報酬體系中的比重相對較大。這樣的問題造成的結(jié)果就是,一方面由于激勵不足而不能吸引到亟需的人才,另一方面現(xiàn)有員工不會輕易放棄既得的長期利益,從而造成人員不能合理流動。這種狀況致使國有企業(yè)想留的人留不住,想用的人招不來,想分流的人分流不出去,導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

  第四、薪酬分配不合理

  主要表現(xiàn)在以下幾個方面:薪酬分配過分依據(jù)個人的職務(wù)級別、職稱、學(xué)歷和工齡。

  目前,較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪,缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級別,而與員工從事的工作崗位無關(guān),忽略了崗位差異,挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時,職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響,而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān),所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到不公平,導(dǎo)致人才的流失。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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