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如何設(shè)計(jì)出讓人滿意的薪酬制度

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:23:21文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3783次


  “倉廩實(shí)而知禮節(jié),衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位,但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣易遭人非議。在國內(nèi)企業(yè)中,很多人提到薪酬便牢騷滿腹,似乎每個(gè)人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀,研究表明,在大多數(shù)組織中,一半以上的員工對收入表示不滿,而且這個(gè)比例還在上升。1973年,48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意,而到1977年,這一比例已下降到34%。

  實(shí)際上,沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度,薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用,企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢并結(jié)合近年來的工作實(shí)踐體會(huì),筆者謹(jǐn)提以下幾方面建議供大家參考:

  一、工資分配模式多元化

  職務(wù)工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下,員工所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大孝對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度(即崗位的“相對價(jià)值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下,員工的職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素;在績效工資制度下,員工的績效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下,員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績效付酬一直是歐美企業(yè)占主導(dǎo)的工資分配思路;而以資歷定薪,在實(shí)施年功序列的傳統(tǒng)日本企業(yè)中則較為常見;隨著新經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和“知識(shí)型員工”占比的提高,理論界對職能工資的呼聲也越來越高。

  在很多人的潛意識(shí)中,似乎一個(gè)組織只能采用一種工資分配模式,如很多企業(yè)實(shí)行崗位工資制或崗位技能工資制,或表示將采用職能工資制,我國國家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級別工資制”這一單一模式。實(shí)際上,不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異,如科學(xué)的工作分析(job analysis)和工作評價(jià)(job evaluation)是成功實(shí)施職務(wù)工資制的關(guān)鍵,合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實(shí)施職能工資制的基石,有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制充分發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。事實(shí)上,同一企業(yè)完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設(shè)計(jì)不同的工資分配模式,如對內(nèi)部企業(yè)管理人員采用職務(wù)工資制,對市場銷售人員采用績效工資制,對技術(shù)開發(fā)人員采用職能工作制,金融企業(yè)的研究、法律事務(wù)、電腦開發(fā)等方面人員也適合按專業(yè)水平支付工資。近10年來,寶潔、通用汽車等企業(yè)在實(shí)施職務(wù)工資和績效工資的同時(shí),在部分專業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  二、重視集體績效與集體獎(jiǎng)勵(lì)

  為打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下長期存在的“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的痼疾,國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)越來越重視員工績效表現(xiàn)與其薪酬收入之間的緊密聯(lián)系。康佳等企業(yè)在接受麥肯錫外部咨詢時(shí),薪酬制度與考核制度便是一并考慮的。與此相適應(yīng),企業(yè)越來越重視對員工的績效考核,一些企業(yè)恨不得對每崗位的員工都能實(shí)施完全量化考核。國外近年也有類似趨勢,《財(cái)富》雜志1000家企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示,1987—1993年間,對至少20%的雇員實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資的企業(yè)占比從38%增長到50%;1981—1990年間,沒有傭金只有普通薪金的零售推銷人員的比例由21%下降到7%。但實(shí)際效果又如何呢?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  事實(shí)上,要準(zhǔn)確地量化每個(gè)人的工作績效有時(shí)是非常困難的。人們可以非常準(zhǔn)確地說出一個(gè)組織,或一個(gè)下屬公司在銷售、利潤、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數(shù)字,但要明確區(qū)分究竟誰具體貢獻(xiàn)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷售額,通常是很困難的,或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙從另一角度的理論解釋是,組織中的人是相互依賴的,組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果,如果能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)的話,那么你可能就完全不需要一個(gè)組織,因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人身份進(jìn)入市常

  企業(yè)界的實(shí)踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠(yuǎn)。美國william m. mercer 咨詢公司的一項(xiàng)研究顯示,在實(shí)施將工資與個(gè)人工作績效嚴(yán)格掛鉤的企業(yè)中,47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。在以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下,加薪總數(shù)通常是一定的,這容易導(dǎo)致這樣一種情況:某位員工得到的加薪越多,那么剩給其他同事的加薪數(shù)額就越少;其他同事的績效越差,他可能反而越高興??梢娨詡€(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度與當(dāng)今企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示,對某個(gè)生產(chǎn)排氣系統(tǒng)零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的計(jì)件工資制度后,顧客的投訴減少了,產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍,員工對團(tuán)隊(duì)精神的理解以及對工作績效的關(guān)注都明顯改進(jìn)了。

  因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)是否需要考慮:按績效支付薪酬是不是就意味著對每個(gè)人都要實(shí)施量化考核?是不是每個(gè)人都能進(jìn)行量化考核?是不是可以在考核集體績效的基礎(chǔ)上更多地施行一些集體獎(jiǎng)勵(lì)呢?

  三、非工資性薪酬“自助化”、“個(gè)性化”

  薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金,還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購房津貼等各種福利,甚至員工持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),眼光不能局限于工資制度,各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。

  在非工資性薪酬分配方面,國內(nèi)企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向,有的企業(yè)雖然在分配標(biāo)準(zhǔn)、額度上有所差異,但每個(gè)人享有的福利保險(xiǎn)種類卻基本相同。目前,能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來越受到人們的歡迎。如美國trw公司把每個(gè)員工的福利數(shù)額告訴他們,允許員工在公司列出的一系列福利選項(xiàng)中自由選擇,直到員工花完其個(gè)人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權(quán)選擇福利項(xiàng)目的狀況,讓員工積極參與福利設(shè)計(jì)。一些公司設(shè)有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)福利計(jì)劃,如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲,成家立業(yè)、購房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問題,公司便推出了無息購房貸款,而且員工工作滿規(guī)定年限,此項(xiàng)貸款還可以減半償還。

  四、在公開與保密之間做出適當(dāng)選擇

  在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形:一是完全公開,即企業(yè)的薪酬政策,不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密,一般是企業(yè)薪酬政策公開(即“游戲規(guī)則”公開),但每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額保密;三是完全保密,即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全保密。政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開的做法,薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營企業(yè)中通常較為常見。如國內(nèi)某知名it企業(yè)把工資保密視為“天條”,公開談?wù)摵痛蚵爠e人的工資甚至?xí)?dǎo)致被辭退。

  實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括:人通常容易高估自己而低估別人,因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,易對員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下,實(shí)施薪酬公開政策會(huì)增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量;不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動(dòng)機(jī)。而從心理學(xué)角度分析,采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為,該組織有信息需要隱瞞,或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵(lì)人們?nèi)ソ议_這個(gè)秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話,那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在,名義上的薪酬保密通常會(huì)變成事實(shí)上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差,薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象,如:人們對薪酬問題諱莫如深,甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負(fù)責(zé)人不知道自己下屬的收入水平,不能對下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響;員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪,有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。
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