我們常打趣說，一份好工作的標準就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實際的角度來說，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。

　　在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據，它不僅意味著收入的多少，也預示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個人價值的直觀體現(xiàn)。我們時常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高?或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多?

　　事實上，什么決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結構和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。

　　通常來講，負責賺錢的業(yè)務部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務、行政等工作和業(yè)務的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。

　　另一方面，決定薪酬結構的不僅是個人能力，也和整體市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質等因素密切相關。我們?？吹揭欢螘r間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會上漲許多。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　公司會基于哪些因素來確定你的收入標準?同行業(yè)、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著你的收入增長?《第一財經周刊》采訪了萬寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。

　　a 一些崗位的基本薪酬結構信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　銷售

　　銷售是一個企業(yè)的重要業(yè)務部門，隨著業(yè)務形式的變化，銷售們的收入結構也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產品的實體銷售和賣服務的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。

　　實體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產品數量有關。因此對于實體銷售崗位來說，一般公司所設定的薪酬結構都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。

　　對于像蘋果店店員那樣，工作重點主要是為顧客提供服務的無形銷售而言，他們的業(yè)績在短期內是無法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，并預設性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個階段，設置針對性的考核去評估員工工作表現(xiàn)。”李承志說，對于這類銷售，企業(yè)的考核重點往往是對銷售過程進行評估。

　　有一些產品，由于價值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數月或數年的時間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動力，李承志說，企業(yè)往往會給他們比較高的基本薪資，相應的對于銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。

　　另外還有一種情況是團隊銷售，它不像個人績效那么容易量化，只能根據領導對員工的能力認可度給予薪資。“有時候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應該也能拿到較高的業(yè)績提成。

　　市場

　　市場，也就是我們俗稱的marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個人能力的高低。

　　根據李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做;另一種則是支持銷售工作的marketing.從在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應就很有限，因此薪資水平就會比其他行業(yè)同級別的marketing員工高出不少。

　　研發(fā)

　　研發(fā)人員在完成一個新產品的研發(fā)后通常都會得到一筆比較可觀的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個項目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。

　　研發(fā)人員往往需要在某一領域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時，價值差異就會非常大，比如google、蘋果對好的開發(fā)人員是不惜成本的。

　　采購

　　采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對供應商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質的薪酬模型。因為這樣可能會導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質量而刻意追求低成本的原料。

　　相對來說，一間公司采購人員的總人數不會很多，但作用卻非常關鍵。因為一次失誤就會導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應商打交道，企業(yè)出于內部反腐的考慮，也會給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。

　　財務

　　財務采用的是固定薪資模式，最大的特點就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛入職的財務部員工大都從記賬、出納這些基礎工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務工作重點是對企業(yè)的現(xiàn)金流進行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。

　　人力資源

　　人力資源和財務一樣，也是一個初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個崗位的價值也越發(fā)提升。

　　對于一些高級別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。

　　行政

　　行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內部的行政人員更多的工作則開始轉為對供應商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經驗和資源的行政人員收入都不錯。

　　b 以下因素可能會影響你的薪酬水平

　　企業(yè)薪酬策略

　　企業(yè)在確定薪酬時，通常會考慮兩個因素。

　　首先是內部公平性，即一個職位的收入水平要與該職位在公司內體現(xiàn)的價值相符。合理的薪酬架構不僅要能使產生同一價值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現(xiàn)出同一工種不同層級間的差異。總體來說，價值越高，薪資越高。規(guī)模越大的公司通常更注重這種內部平衡，以此保證人員的穩(wěn)定性?！昂芏啻蠊締T工離職的原因都可能是由于內部的不公平?！表f東宇說。

　　第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當企業(yè)規(guī)模不大時，就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。

　　人才市場競爭

　　我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會隨之提高?？梢哉f，人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否?！巴獠康母偁巹×遥瑫屇愀惺艿酵患移髽I(yè)里，同樣級別不同職位的薪資差異?！表f東宇說。法務這個職位就是近年來較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務人才稀缺，競爭激烈，近年來法務的整體工資水平逐年增長，導致它與同級別的職位相比薪資高出很多。

　　企業(yè)性質

　　韋東宇介紹說，國企、外企、民企這三類企業(yè)性質不同，薪酬水平的設置也會存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現(xiàn)在管理層的收入水平上。

　　總體來說，外企固定薪酬相對較高，當然有些行業(yè)的銷售會有較高浮動范圍。同時，外企的晉升機制較明朗化且有規(guī)律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動獎金，業(yè)績完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。

　　當然，三個類型企業(yè)的薪酬也越來越趨于同質化，這也是未來市場的發(fā)展趨勢。

　　企業(yè)經營情況

　　企業(yè)經營狀況無疑會對收入水平產生影響。

　　公司經營順暢時，每年可能都有相應比例的加薪，而經營不順時，從收入上你就能看出一些風吹草動。

　　當然，并不是說，企業(yè)一旦經營不順，就立刻會出現(xiàn)大規(guī)模減薪的情況，事實上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡。

　　“現(xiàn)在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩，把預算投入到福利中，從單純漲錢，轉為改善福利，以此給員工提供全方面保障?！表f東宇說。要保證整體薪資每年有9%至10%的增長，公司營收至少需要達到20%的增長，這對于很多公司來說是個挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)組織架構

　　有別于層級分明的金字塔結構，現(xiàn)在有不少企業(yè)采用了扁平化的管理模式。簡單來說，金字塔就是常見的總經理-總監(jiān)-經理-主管-專員的結構。扁平化結構則是在總負責人和業(yè)務人員之間沒有過多的層級結構。兩種組織結構的差異不僅僅體現(xiàn)在層級的多少上，同樣也會對薪資結構產生影響。

　　扁平化結構多出現(xiàn)在以結果為導向的企業(yè)中，比如保險(放心保)、咨詢顧問行業(yè)。這類結構的特點是管理人員一般不多，而一線業(yè)務人員較多。這樣的層級結構使得職業(yè)發(fā)展空間上的晉升機會較少，因此企業(yè)更注重個人收益上的激勵，采用底薪加高提成這樣很強的激勵機制。在扁平化結構中，個人的業(yè)績表現(xiàn)與收入水平高低關聯(lián)緊密，李承志說，只要肯努力，有時候一線人員拿的比比經理多很多。

　　而在金字塔結構的企業(yè)中，企業(yè)的目的是給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展和提升空間，反過來也可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)服務更長時間。因此在金字塔結構中，固定工資的影響因素更大一些，獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花，不是收入的主要來源。

　　企業(yè)文化及戰(zhàn)略

　　企業(yè)內部文化與薪酬也有所關聯(lián)。李承志介紹說，一些銷售導向的公司在權重上會給業(yè)務部門更高的收入，而偏人文考量的企業(yè)則會給予各部門相對平衡的薪酬福利設置。當然，現(xiàn)在在不少企業(yè)中，福利不再等同于錢，還包括培訓、團隊建設、進修的津貼。李承志這樣總結其規(guī)律：越貼近業(yè)務發(fā)展方向的崗位越關鍵，收入也會相對更高。

　　個人能力

　　說到個人能力，證書可能是一個比較直觀的體現(xiàn)。不過在證書這件事上，韋東宇認為，除非你是專業(yè)性的研發(fā)人員，這類崗位往往對技能認證有一定的硬性需求，其余崗位的薪資大多數情況下與證書的關系不是很緊密。“反而民企、國企里，對證書看得更重一些。因為民企本身沒有成熟的hr管理理念和流程，只能依靠一些客觀的憑證去衡量個人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣，它們有一套自己的人才評測方式，不需要去看你獲得過什么樣的證書，而是從你的各種特性、軟實力，并結合你在面試過程中的表現(xiàn)來確定人才的薪資?！表f東宇說。

　　c 同一崗位在不同行業(yè)的薪資結構

　　影響薪酬的因素如此之多，使得在這個問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們?yōu)榇苏埖搅丝冃匠陮＜翼f東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是，韋東宇所服務的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與咨詢服務公司，在國內主要調研客戶以外企為主，且集中在化工、汽車、零售業(yè)等領域。

　　因此我們選取了消費品、化工、汽車及醫(yī)藥四個常見行業(yè)，并以銷售(人才需求量最大的崗位)和hr(支持部門中最典型的崗位)的薪酬為例，做相同職位在不同行業(yè)之間的對比。

　　就四個行業(yè)的整體狀況來比較，行業(yè)性質不同，薪酬結構的影響因素也有所不同。

　　消費品領域里以外企為主，另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業(yè)相似?；ゎI域多以外企為主，且比其他行業(yè)更穩(wěn)定，由于產業(yè)偏上游，受經濟影響波動較小，因此流動性低，行業(yè)總體缺乏活力。在醫(yī)藥行業(yè)里，怡安翰威特的統(tǒng)計多以外企為主，而本土企業(yè)和外企差異較大。醫(yī)藥行業(yè)競爭劇烈，人才流動快，薪資增長快。同級別的銷售比其他行業(yè)高很多。汽車行業(yè)里很少有獨資，大多為合資，銷售方式也和醫(yī)藥不一樣，所以既有本土企業(yè)特點，又有外企特點。

　　銷售崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較

　　從所考察的四個行業(yè)的高級銷售代表來看，化工行業(yè)薪酬最高，因為這個行業(yè)的銷售對技術要求較高，而薪酬最低的消費品行業(yè)則是因為門檻低，市場人才基數大，但同時，消費品行業(yè)的浮動獎金比例最高，占總收入的30%至40%.汽車行業(yè)的基本工資與化工行業(yè)相似，差距在津貼和獎金上，但即便同是汽車行業(yè)的銷售，不同績效表現(xiàn)的同級別之間也會有很大的差異。

　　hr崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較

　　在此次考察中，汽車、消費品、化工、醫(yī)藥四個行業(yè)的高級hr專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經驗。從平均學歷來看，汽車行業(yè)研究生比例較高，同時行業(yè)全年平均收入也最高。之后依次是化工、醫(yī)藥和消費品，在后兩個行業(yè)中，由于企業(yè)hr職能細分多，因此對每個職位的綜合能力要求較低，同時這兩個行業(yè)的銷售群體龐大，以至于發(fā)展出獨立的銷售人員管理及激勵團隊，分擔了傳統(tǒng)hr的部分職能，因此這兩個行業(yè)的hr薪酬更低。

《什么決定和影響了你的薪酬》相關文章：
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網