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快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才有方法

發(fā)布時間:2015/10/24 6:03:11文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3589次


  判斷一個企業(yè)現(xiàn)場管理水平好不好,是否擁有核心競爭力,主要看什么?看這個企業(yè)現(xiàn)場人才培養(yǎng)的體系是否健全、完善。絕大多數(shù)企業(yè)都可以取得相同的技術(shù)、機器、原料,但真正使一家公司脫穎而出的,則是人才的知識與能力。

  韓國三星的李秉戶曾經(jīng)說過:“我自從三星創(chuàng)業(yè)以來,一直以五分四的時間來吸收、訓(xùn)練人才,我一直堅信,企業(yè)的成敗就在于員工的素質(zhì)”。

  國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展過程中,人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺乏人才戰(zhàn)略,不愿意培養(yǎng)人才,他們認(rèn)為:培養(yǎng)合格人才難度較大,十年樹木,百年樹人,遠(yuǎn)水救不了近火;需要人才對外招聘比較省力。但隨著“勞工荒”愈來愈烈,招聘的壓力也就越來越大,依靠招聘解決人才不足的問題在當(dāng)今形勢下已變得難以實現(xiàn)。

  多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)周期太長,培訓(xùn)成本過高,員工進入企業(yè)屬于“野蠻”式成長,員工在企業(yè)中“自生自滅”。而隨著人員流動愈來愈烈,企業(yè)培訓(xùn)機制的不完善,無法確保新員工快速上崗,也因為員工技能的不足,導(dǎo)致質(zhì)量問題頻繁出現(xiàn),質(zhì)量問題導(dǎo)致員工經(jīng)常超時加班,加班導(dǎo)致員工身心健康問題并加速員工的流失。

  北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心對我國150家大型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查顯示,超過一半的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為企業(yè)面臨管理人才和技術(shù)人才流失的問題,而只有10%的企業(yè)認(rèn)為自己已建立起足夠的人才儲備來應(yīng)對這種流失。這在一定程度上為企業(yè)盡快建立系統(tǒng)規(guī)范的人才培育制度和人才儲備敲響了警鐘。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  為什么很多企業(yè)的老總和現(xiàn)場管理干部事必躬親、不能放權(quán),日夜辛苦工作,以致積勞成疾。為什么很多企業(yè)是強將手下無強將,能人手下無能人?答案只有一個,那就是缺少人才。企業(yè)不是缺少人才,而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛;企業(yè)不是缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才的機制。

  2008年,筆者在上海松江碰到一個企業(yè)老總,他對我說,他們廠是技術(shù)密集型企業(yè),一個關(guān)鍵工序的員工要完全勝任這個崗位需要培養(yǎng)8年時間,以至于整個行業(yè)的技術(shù)員工緊缺,關(guān)鍵工序技術(shù)員工的工資高達(dá)月薪2萬元以上,并且這些員工很難管理,經(jīng)常不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。有技術(shù)的員工不聽話,聽話的員工又沒技術(shù)呀。這位老總感慨地對我說。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  他詢問我要怎么辦?后來,我去了一次這家企業(yè),經(jīng)過了解,這家企業(yè)的人才培養(yǎng)主要面臨以下五個問題:①。企業(yè)自己培養(yǎng)一個合格的技術(shù)工人需要5–8年之久,周期太長;由于該企業(yè)的薪酬不具競爭力,亦很難對外招聘到合適的熟手技術(shù)員工。 ②。技術(shù)工人的培養(yǎng)沒有計劃性,員工進入企業(yè)基本上屬于“自生自滅”式的成長。③。生產(chǎn)任務(wù)完不成,管理人員根本就沒有時間和精力來培育新人。④。該公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方式為典型的“救急式”培訓(xùn),需要人才時才臨時招聘新人,員工進入崗位后又由于生產(chǎn)任務(wù)太緊被迫提前上崗作業(yè),根本無法接受系統(tǒng)專業(yè)的訓(xùn)練。⑤。工人的技能匱乏和流動頻繁,導(dǎo)致質(zhì)量事故層出不窮,質(zhì)量事故導(dǎo)致產(chǎn)能效率低下,產(chǎn)能效率低下導(dǎo)致員工超時加班,超時加班導(dǎo)致員工流失加劇……

  這些現(xiàn)象,不正是大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)場一線人才培育的寫照嗎?近幾年來,中國企業(yè)現(xiàn)場一線人才培育的尷尬境地也因此引起了筆者的深刻反思。

  多數(shù)企業(yè)對中高層人才的培養(yǎng)都比較重視,卻忽略了現(xiàn)場一線人才的培養(yǎng),很多企業(yè)都沒有一套完整的現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)的體系。這些年,筆者為100多家中國500強企業(yè)和世界500強在華企業(yè)提供過培訓(xùn)和咨詢,也接觸過為數(shù)不少的中小型企業(yè),無論是大型企業(yè)或者是中小型企業(yè),在一線人才培育方面,大都存在著“先天不足”。

  一個企業(yè),要快速培養(yǎng)符合崗位要求的一線人才,首先,在理念上,我們要掃除以下的三個意識誤區(qū):

  一、讓員工“野蠻式”成長

  很多企業(yè)的做法是hr部門把新招聘的員工交給用人部門主管,用人部門主管把新招聘的員工交給班組長,班組長把新招聘的員工交給師傅,一層交一層后,讓這名新員工在生產(chǎn)線上“自生自滅”,沒有培養(yǎng)計劃,沒有測評標(biāo)準(zhǔn),沒有定期溝通,沒有績效反饋。筆者曾經(jīng)到國內(nèi)某著名體育用品企業(yè)講課,生產(chǎn)副總給我講了兩個故事。這家企業(yè)生產(chǎn)線上最緊缺的員工是熟手針車工,有一名員工干針車干了半年,還只會縫直線,這件事居然連車間主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非,一名新進員工在車間工作了三天,她還不知道本車間有衛(wèi)生間,這三天她都跑到樓下的車間去上衛(wèi)生間。

  這兩件事說出來是笑話,但是,它確實在某些企業(yè)存在。員工在現(xiàn)場一線就這樣“野蠻式”成長著,我們的管理人員讓員工在現(xiàn)場一線自生自滅,沒有人真正關(guān)心過他們的生活與成長,直到員工要離職時,我們才感嘆“現(xiàn)在的員工真難伺候”。

  二、只強調(diào)學(xué)以致用忽略“用以致學(xué)”

  筆者曾經(jīng)到山西一家大型化工集團講課,這家企業(yè)前期曾制定了一項現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)的《種子計劃》,培訓(xùn)的課程有執(zhí)行力、陽光心態(tài)、團隊建設(shè)……等一系列內(nèi)容,每節(jié)課程培訓(xùn)完成后,hr部門都要求學(xué)員填寫《學(xué)以致用行動表》,而這家企業(yè)最棘手的問題是季節(jié)工多(有些企業(yè)稱臨時工),新員工上崗慢,老員工每天工作10多個小時,疲于奔命,在這種情形下,員工怎么可能會有陽光心態(tài)?他連本職工作都沒有時間去處理,他還有時間去學(xué)以致用那些現(xiàn)在根本就用不上的知識。一次培訓(xùn)結(jié)束后,讓學(xué)員談培訓(xùn)后馬上要做的事情,有一名學(xué)員干脆說:“我培訓(xùn)后馬上要做的事就是去處理完因為這兩天培訓(xùn)耽誤了而沒有處理完的手頭工作”。聽說,當(dāng)時全體學(xué)員都嘩然大笑了。

  這樣的笑話經(jīng)常在很多企業(yè)發(fā)生。理想很豐滿,現(xiàn)實很骨感。培訓(xùn)不能趕時髦,如同身體一樣,缺鋅補鋅,缺鈣補鈣,不能亂補。什么技能幫助員工提升業(yè)績或改善工作,這項技能就是需要培訓(xùn)的。培訓(xùn)不是要增加員工的工作負(fù)擔(dān),而是要提升員工真正需要的知識與技能來減輕他們的工作負(fù)擔(dān)。

  三、提倡師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法

  師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法是現(xiàn)場一線最好的培訓(xùn)方法嗎?答案肯定不是。在現(xiàn)場一線,師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式存在著以下弊?。?
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