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優(yōu)秀企業(yè)留住人才的八大妙招

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:02:22文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3831次


  從招聘入手,把住源頭關(guān)

  留才從招聘開始,這絕非是言過其實(shí)。據(jù)調(diào)查顯示,如果采用不正確的招聘方法,將會(huì)導(dǎo)致近乎50%的新員工會(huì)在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽,而跳槽的主要原因就在于人職不匹配,也就是我們經(jīng)常說的"好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬".但是企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法,盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息,并將其與崗位的需求,企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會(huì)將離職率降低至10%以下。可見招聘是否規(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此,企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配,人事相宜,做好應(yīng)聘者的測評工作,既不進(jìn)行人才低消費(fèi),也不實(shí)踐人才高消費(fèi),只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的"合適人才",企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對其行之有效,否則若是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板,充當(dāng)?shù)闹皇且幻?匆匆過客"的角色,那無論有多少留才妙招都只能是"對牛彈琴",毫無價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現(xiàn)實(shí)的薪水,而企業(yè)現(xiàn)正處于成長期,薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢,優(yōu)勢在于能為人才的成長提供良好的發(fā)展平臺,那么這類求職者對企業(yè)來說就不是合適的崗位需求者。

  清除南郭先生,找出千里馬

  若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才,那么這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源,更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍,企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn),這就必然會(huì)促成人才外流。因此,清除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然,在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天,通用電氣公司都會(huì)舉行一個(gè)"c會(huì)議",公司高層將會(huì)花約160小時(shí)來仔細(xì)審閱公司內(nèi)部人員的簡歷,看看是否有適合于通用電氣未來發(fā)展的高級管理人才。正式這種內(nèi)部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺,也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中,也要學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬,千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬"駢死于槽櫪之間"的低級錯(cuò)誤。

  提供具有競爭力的薪酬信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  對于留才來講,具有競爭力的薪酬是一個(gè)無法回避的問題,其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性,那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣,可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調(diào)查,研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬,從某種意義上講,既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要,同時(shí)也是對人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可,無形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬,企業(yè)可從兩個(gè)方向來解釋競爭力:第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比擬,審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內(nèi)部進(jìn)行縱向薪酬比較,審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于"關(guān)鍵"位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快,對于關(guān)鍵性人才給予"關(guān)鍵性"薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào),更是對其隱性的一種鞭策。

  多贊賞和鼓勵(lì)員工信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  管理學(xué)教授格雷厄姆(geraldgraham)就工作場所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中,有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān),即出色完成工作任務(wù)后,上司親自致謝,上司書面致謝以及個(gè)人得到公開表揚(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中,的確也是如此。試想一下,無論員工取得了多么大的成就,其上司總是一言不發(fā),好像事不關(guān)己一樣,這會(huì)帶來什么樣的問題?結(jié)果只有一個(gè)惡性循環(huán),員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非??量獭⒗淠?、沒人情味,長期以往,員工的自尊被摧毀,自信被打擊,智慧被扼殺,上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地,員工的工作績效,工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工,不僅會(huì)讓員工樹立自信心,充滿成就感,還會(huì)喚起員工的工作激情,激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對建立融洽的上下級關(guān)系起到"推波助瀾"的作用。所以說,在管理中,企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語言,正如管理大師坎特(rosabethmosskanter)所說:"薪酬是權(quán)利;認(rèn)可是禮物。"在工作中多給一點(diǎn)開口即成的禮物,讓員工快樂的同時(shí)讓自己也快樂,何樂而不為呢!

  向員工畫好企業(yè)的"大餅"

  雖然畫餅不能沖饑,但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來講,從心理層面來說,畫餅不僅能適度緩解饑餓,更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操運(yùn)用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊(duì)"驅(qū)趕"得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中,向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,這不僅會(huì)給他們帶來不可想象的前進(jìn)動(dòng)力,更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明,當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí),將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力,能使人才極具敬業(yè)精神,自覺投入,樂于奉獻(xiàn),因?yàn)樵谒麄兛磥泶藭r(shí)的工作不僅是謀生手段,更是一種組織責(zé)任,無形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。因此,在描繪公司未來的發(fā)展前景時(shí),不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會(huì)給其帶來何種共享利益,從而達(dá)到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。

  讓離職人才敢吃回頭草

  中國有句俗話叫好馬不吃回頭草,但在今天看來,作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想,更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機(jī)制。在人才競爭激烈的今天,得人才者得天下,讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競爭力增色不少,更是可以帶來諸多益處:其一,可以大大節(jié)省人力成本,美國《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職后,企業(yè)從尋找新員工到順利接受所花費(fèi)的人力成本高達(dá)原供職員工薪水的1.5-2.5倍,而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二,可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本,寬容大度的形象。其三,此舉將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力,尤其是對那些"吃回頭草"的人來說,他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作就會(huì),為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外,對內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用,告誡他們,外面的世界很精彩,外面的世界也很無耐。

  打造個(gè)性化的培訓(xùn)

  企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn),人才的成長當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對于企業(yè)的人才來說,其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益,自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長,企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們十分關(guān)注的。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說:"如果一個(gè)人具備有市場價(jià)值的工作技能,就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。然而,如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長,那么他們更可能愿意留在公司,因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。"同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才,提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開展培訓(xùn),既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一,滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求,提高員工的組織歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí),一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則,力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。

  守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談

  有些企業(yè)認(rèn)為申請離職的員工,就是對企業(yè)的不忠,是即將要潑出去水,對其在進(jìn)行社什么面談簡直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知,在離職面談中也大有留才文章可做。如三國時(shí)期的劉備,聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母,頓時(shí)大哭,在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬,送了一程又一程,不忍分別,不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎?與離職員工開展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問題的真實(shí)反饋,從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù),而且更是將企業(yè)重視人才,尊重人才的精神傳遞給離職員工,樹立企業(yè)以人為本的形象,此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對離職員工冷漠,百般刁難,其不僅對挽留人才于事無補(bǔ),更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營的良好形象毀于一旦。

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